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求职者该如何培养学习能力？面试官如何考察？ 有这样一种说法，优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能，更关注他 / 她的学习能力。 那么面试官究竟如何考察抽象的「学习能力」？求职者在平时又该如何培养这种能力？ 1)考察方法：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人的掌握状况 这个是从一个以前的同事那里学到的，老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书 ，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。 我很欣赏这个做法，因为： a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力 以我的观点，超过 90% 的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重 要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。 这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就 是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。 这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百 页当中撞墙攒砖头水泥。 b.这会考察候选人抓重点的能力 1小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。比如 第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让 别人觉得你很专业。 知道学什么，甚至要比如何学更关键。 很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速 的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。 一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般 的学习者，常常是根据书籍的进度走。 Oh ，timeout 。 c.这会考察候选人，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度 例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发。但是，通过 1小时 ，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思维方式，以及触类旁通的能力。 我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识 体系。 这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。 比如面试。我发现大多数人，都指望 “HR和面试官教他们怎么面试 ”。 我觉得这是缺乏 触类旁通“ ”能力的表现。 因为面试本质上是一种销售，而 ” HR和面试官 ”本质上是潜在客户。 了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。 但是一流的销售，绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客 户心理，成交技能，价值评估、产品知识 … 一大堆你的潜在客户不会的东西。 如果你还在 “HR和面试官教我怎么面试 ”的套子里，跳出来，从销售的角度去看面试。 我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差 。 人的大脑不是用来死记硬背的。 我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。 2)考察方法：连续问为什么 为什么你要上“ Linked In ？” 因为可以找到潜在客户。“ ” 为什么可以找到潜在客户？“ ” 因为他们会把自己的经历放到“ Linked In 。” 为什么他们要把自己的经历放到“ Linked In 上。 ” …. 这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。 认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈 的渴望，通常在某一方面就会做的更好。 对于这类的提问，人们会有几种反应： 没什么为什么，就是这样的啊。“ ”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种 观点，甚至觉得不耐烦。砍掉吧。一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。很少的人听到这类问题 会兴奋，很好的信号！甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。 爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。 3)一流学习者特征：能提出高质量的问题 记得爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。 学习领域也是如此。 前两天在微博上，看到一个人问 H