培训管理制度综合.pdf

设计部薪酬结构设计 前 言 有管理学家说，信息时代，在经济全球化的背景下，企业未来唯一持久的优势是比 你的竞争对手学习得更快。本计划希望提出一个具有相对稳定性的全盘培训解决方案， 而不仅仅是为了解决某一项培训需求。 集团公司完善的培训体系的建立和培训机制的形成，有助于公司学习型组织的建 设，有助于各奥园和各分公司的知识交流和资源共享。 一、 年培训工作回顾： 本年度由集团公司组织实施的培训工作主要有： ◇ 物业管理培训班 ◇ 深圳“四季花城”和“中山雍景园”参观考察 ◇ 新入职员工的导向培训 ◇ 新技术研讨会议 ◇ 工程管理技术培训班 ◇ 决策层领导的各种交流、座谈、学术报告会 ◇ 高职人员管理工程硕士班（房地产专业） 页脚内容 设计部薪酬结构设计 ◇ 财务部的专业知识技能培训 ◇ 全国奥园总经理联席会议 二、存在问题： 虽然公司领导给予了高度的重视， 人力物力也花了不少， 但是培训还存在有不少问 题：系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面 的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了 就完了，没有看到效果。 具体分析主要有以下几个问题： ． 员工对培训的认识不足，公司的培训气氛差。 从物业公司的培训情况来看，由于内容枯燥、方法单调、工具落后，部分员 工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。公司培训气氛不强，已制订 之培训计划没有切实推行，随意性大，培训纪律差，如物业公司的中山雍景园参观， 体会报告经三番四次催促仍交不齐，须以罚款解决。 ． 培训的一些基础工作还不完善。 培训长期处于仓促应付状态，没有系统的培训教材和培训大纲；缺乏完整的 工作分析，没有清晰的各个岗位的人才标准，给精确的培训需求分析造成障碍。另外， 如果员工不清楚自己的工作职责和标准，不知道自己的需要，就是对他进行了培训， 页脚内容 设计部薪酬结构设计 他也抓不住要点，造成资源浪费。 ． 员工忠诚度、价值观的培训不足。 从物业管理部门到工程技术部门，都存在员工的工作技能方面已经达到要 求，但本人缺乏责任心和品德操行的问题，如何通过培训来促成员工的忠诚度和正确 的工作态度是一个难点。 ． 中、高层管理人员工作繁忙，预定的培训常常没有时间参加。 ．各级员工的培训需求没有充分发掘，或者发掘出来的需求定位不准确， 针对性和实用性不强。例如：在维修住户一扇不能关紧的窗子时，本来只是拧紧螺钉 的事，但物业公司的维修人员却束手无策，称未见过此类门窗。当员工在知识、技能 和态度三个方面的状态低于工作任务所要求的水平时，对公司和员工个人两方面来说， 培训的需求已经存在了。培训需求常常是隐性的东西，它需要人事部门和职能部门共 同去挖掘。 ． 培训效果不理想。 培训手段单一，以讲课为主，互动性差，员工参与不够，重教不重练，有效 性差。例如服务人员的礼貌用语，光是课堂讲授就远远不够，更重要的平时多操练， 因为知道不等于得到，只有经过一定的反复训练过程，才能真正达到影响他们的行为 页脚内容 设计部薪酬结构设计 的目的。就金业房地产公司和物业公司的中层部门经理和主管来说，不太了解培训教 练下属的理念和技巧，无法配合、推动培训之后员工的态度、技能形成与提高。在这 一点上， 年培训计划中，加强对中层管理人员的素质培养，提升他们的管理技巧 是重点之一。 三、解决策略： ． 成立培训部，建立系统有效的培训制度（附后） 。 建立和制定本