华南基地招聘部员工招聘实务.pptx

;员工招聘实务;;招 聘 的 步 骤：;;;;;;招聘计划的基本流程;1招聘需求的提出 2年度招聘需求的确定 3招聘的规模----招聘录用金字塔模型;;;;一、企业人员类型与企业用人框架比较1.企业人员的类型对于一个优秀组织，其人员选择符合一下六方面1）角色齐全——人无完人，但集体可以完美2）尊重差异——多样性是组织的重要资源3）用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物4）容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒5）主动补位——木桶盛水，取决于最短的那块木板6）增强弹性——皎皎者易污，佼佼者易折2.著名用人框架比较（1）司马光框架;二、常用人才甄选技术1.履历分析2.笔试3.心理测验（1）标准化测验（2）投射测验4.面试5.情景模拟（1）文件筐测验（2）小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演（5）案例分析（6）即兴演讲6.评价中心技术7.胜任特征评价8.360度反馈评价;三、人才甄选的实施流程1.明确测评的目的和测评对象2.选择合理的测评方法和测评工具3.测评方案设计（1）测评时间（2）测评环境4.选择适宜的测评指标体系（1）测评要素（2）测评标记（3）测评标度;5.实施选拔制度（1）宣传并训练被测人员（2）指导测评方法的操作（3）控制协调测评活动（4）搜集并记录测评信息6.选拔结果统计与报告7.选拔结果跟踪反馈四、人才的初步甄选——书面信息分析1.推荐信2.申请表3.履历表4.背景调查（1）为何进行背景调查（2）背景调查的时机（3）背景调查内容设计（4）背景调查如何进行5.求职信/求职名片6.简历;五、人才甄选技术运用之法1.健全企业的人力资源管理体系是人事测评运用的前提2.人事测评的运用要与企业文化和企业战略相结合3.人事测评针对特殊人员要特别对待4.人事测评的运用人员必须经过专业培训和指导;第五章 面 试：知己知彼 优胜劣汰;;2.面试试题主要类型(1)背景性问题（2）知识性问题（3）智能性问题（4）意愿性问题（5）情境性问题（6）行为性问题（7）压力性问题（8）连串性问题3.面试试题编制程序;四、面试官的心理引导技巧1.面试官的积极态度2.面试官的有效提问3.面试官的有效回应（1）不良的回应方式1）评价性回应2）查探性回应3）敌意性回应4）安慰性回应（2）有效的回应方式;第六章 心理测试：科学量表 挖掘潜力 一、什么是心理测试1.心理测试的概念 心理测试也称心理测评或心理测验，它是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔和个人才，并做到人尽其才的重要保证2.心理测试的主要方法（1）笔试测验（2）量表法（3）投射测验3.心理测试的技术指标（1）标准化、客观化和常模化（2）信度。信度是衡量心理测量质量的指标之一（3）效度。效度是另一个衡量心理测量质量的指标二、如何应用心理测试进行人员选拔1.诊断岗位需要2.寻求相应的心理测试方法、工具3.实施测试4.鉴定测试效果;三、职业能力测试1.职业能力及其分类2.职业能力与职业能力倾向3.职业能力测试举例四、职业兴趣测试1.现实型2.研究型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型五、职业价值观测试六、个性测试七、气质测试1.气质内涵的起源2.气质与择业1）胆汁质与职业选择2）多血质与职业选择3）黏液质与职业选择4）抑郁质与职业选择;第七章 情景模拟：身临其境 见仁见智;二、案例分析1、案例分析特点1）每一案例均是一个独立的实际决策问题2）每一案例均是一题多义、一题多解3）案例分析中使用的实例基本上来源于实际工作。2、案例分析的开发应用程序1)职务分析及正确测评指标2）收集案例素材3）设计与编制案例4）确定评分标准及计分方法5）实施案例测试6）培训评分人员及组织评分7）检验案例分析的效果三、无领导小组讨论1、无领导小组讨论的特点;第八章 素质测评：胜任特征 绩优保证;四、胜任特征模型的构建技术1、胜任特征模型构建的关键2、常用胜任特征测评技术五、胜任特征模型运用的条件与障碍1、胜任特征模型运用的条件2、胜任特征模型运用障碍;第九章 录用评估：精益求精 彰往考来;三、招聘工作的评估1、招聘结果——招聘评估的王道2、招聘成本——公司能否承受其重3、信息发布媒体和招聘方式——适合的就是最好的4、面试评价方法——八仙过海，各显神通5、求职者——金杯、银环不如群众的口碑四、招聘工作的总结报告1、招聘总结报告的作业流程2、招聘总结报告的格式五、招