人力资源人士的竞争能力模型.ppt

人力资源管理训练课程;你能从本课程中得到什么？;你为什么选择人力资源工作？;人力资源工作的价值定位;多重角色组合;人力资源人士的竞争能力模型;个人可信感的来源;作为行政专家的两个层面的职能 ;提高行政效率的两条途径 ;管理平台示意图;人力资源管理的3P模式;1?建立合适的职务体系;组织设计的三大基础;组织运作架构的设计思路;企业运作架构的三大设计原则;建立界面流程的步骤;建立能动的部门界面关系;制作说明;建立能动的岗位界面关系;岗位规范 ;任职资格的描述和判断;事务型操作岗位规范;协调型操作岗位规范;管理岗位规范;2?设计有效的报酬激励体系;员工薪酬体系设计思路 ;报酬体系;工资结构设计;个人奖金制度是否设立的判断标准;定量岗位的奖金体系;定性岗位的奖金体系;集体奖金制度;长期激励计划;3?建立能促进能力和绩效的 绩效管理体系;基于战略的绩效管理体系;绩效管理的四个阶段;几种绩效定义的适用情况;绩效管理程序说明一览表;绩效评价体系;关键绩效指标的来源;个人绩效期望评估表评估期间： 年 月 日—— 月 日;评估员工工作评估期间： 年 月 日—— 月 日;评估员工个人;日常人力资源行为;行为之一：人事招聘;公司人员编制计划表;人员增补申请表;员工招聘登记表;确定基本的人员筛选控制点;确定基本的人员筛选控制点;确定基本的人员筛选控制点;选择招聘渠道;面试安排、录用决定;如何挑选最好的候选人？;分析职位的素质维度; ;雇佣决策的几条经验;关于征信调查;关于薪酬问题沟通;录用通知;办理报到入职手续;建立员工档案;建立薪资变动一览表;以年度请假单反映员工缺勤情况;年度加班申请单;薪资结算;员工离职通知书（样稿） ;离职面谈;行为之二：培训开发;建立员工技能管理体系;基本的培训安排;培训的几种工作安排方法;职业生涯发展模式;员工职业生涯管理;职业定位;管理者在员工职业生涯管理中的角色;行为三：员工绩效管理;了解员工性格和能力的四种方法;绩效诊断;减少不满意行为的8个思考问题;改变行为的五个步骤;建设性谈话的10要素;相互促进的方法;员工状况与管理框架;绩效面谈 ? 1.准备工作;绩效面谈 ????2.进行面谈;绩效面谈 3.后续工作;行为四：沟通交流;沟通的四大目的;溝通的三種方式;溝通與人際關係的建立;有效溝通的步驟;有效的影响技巧;觀察的技巧;有效的傾聽;倾听能力自我問卷(一);倾听能力自我問卷(二);倾听能力自我問卷(三);倾听能力自我問卷(答案);傾聽能力自我問卷(答案);傾聽的技巧;澄清回饋的技巧;引起共鳴的技巧;溝通三要點;溝通的方向;一.下對上溝通技巧;二.平行溝通技巧;二.上對下溝通技巧;溝通要領;溝通六道;總結(1);總結(2);總結(3);思考題;与新员工的沟通交流;沟通话题清单：关于工作;沟通话题清单：关于个人成长和职业发展;沟通话题清单：关于员工期望;沟通话题清单：关于公司管理;致力于提高员工的贡献度;提高员工贡献度所面临的挑战 ;员工苦恼的分析框架 ;解决要求/资源矛盾的指南 ;解决要求/资源矛盾的指南;解决要求/资源矛盾的指南;感谢您对本课程的认同！ 祝你梦想成真，事业有成！;麦肯姆做什么;麦肯姆管理训练课程;管理训练主要环节;麦肯姆野外拓展训练主训基地;9、青少年是一个美好而又是一去不可再得的时期，是将来一切光明和幸福的开端。。*** 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。**** 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、志不立，天下无可成之事。***** 14、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。**** 15、会当凌绝顶，一览众山小。***** 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。*** 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。****