人力资源管理——人力资源获取与再配置.pptx

人力资源获取与再配置;主要内容;第一部分：人力资源获取与再配置的概念和系统模型;;人力资源获取与再配置的系统模型 ;第二部分：企业人力资源获取与再配置中的问题;人员甄选的程序与方法选择（标准与依据、素质模型、面试、笔试、评价中心、心理测试） 晋升与降职管理 企业内部人才竞争淘汰机制与员工竞聘上岗 工作轮换与员工能力多样化 人才退出机制与人才退出途径 裁员与裁员管理 人力资源的整合（区域人力资源的整合，管理人员与专业技术人员的跨地区调配与流动，外部专??人才的利用与管理） 如何处理新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾？ 如何解决冗员与人才短缺并存的矛盾？;第三部分：人力资源招聘录用程序方法;用人单位 提出申请;一、招聘准备阶段;1、制定招聘计划;2、明确招聘策略;招聘渠道或方法的选择： 企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。 组织宣传策略： 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。 招聘备择方案设计： 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。 ;3、组建招聘团队;招聘团队组建的原则： 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。 ;4、招聘来源和渠道选择;内部招募和外部招募优劣评价;内部招募部分技术一;内部招募部分技术二;开发替换图表示例;外部招募部分技术一;（1）广告媒体选择技术;杂志： 使用范围：杂志招聘广告的优缺点决定了这种方式特别适合于专业技术人才的招聘。当时间和地区限制不是最重要的时候，也可以选择杂志招聘广告。 优点：专业性杂志能够使广告到达哪怕是很小的职业群体；广告大小很有灵活性；广告的印刷质量一般比较高；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。 缺点：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。 ;广播电视： 使用范围：在竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时，当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时，当需要迅速扩大影响时，要在两周或更短的时间内对某一地区展开“闪电式轰炸”时，企业都可以考虑使用广播电视进行招聘广告。 优点：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地雇佣气氛；较少因为广告集中而引起招聘竞争。 缺点：只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）；商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。 ;其他印刷品： 海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄、随信附寄等等都是在特殊的场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方式相结合，方能产生良好的效果。 适用范围：在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，可以布置海报、标语、旗帜、视听设备等；当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。;（2）招聘广告制作技术;外部招募部分技术二;人才／职业中介机构：一般有政府主办的就业服务机构、非营利性组织开办的服务机构、私人经营的赢利性服务机构。在利用这些机构时，要注意做到：为中介结构提供一份精确、完整的职务说明书，说明／限定人员选拔过程中必须使用的程序、方法、工具，定期审阅那些被接受或被否觉得申请者材料，以发现问题，修改招聘的方式、方法、程序等，