人力资源管理课件绩效管理与评估.pptx

第六讲 绩效管理与 绩效评估 一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式 工作岗位说明 工作岗位评估 目标确定 绩效管理与评估 薪酬政策 人力资源开发 组织机构原理 绩效管理方法 如何激励员工 选拔、激励和 培训员工的方法 绩效评估方法 图：绩效评估是人力资源管理的核心内容 你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 二、绩效评估含义与性质 1、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 2、绩效管理——广义与狭义 广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程 狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程 3、绩效的含义 （1）绩效=结果+过程（即行为和素质） （2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预 期结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效性质 1、绩效的多因素性 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 个人业绩 先天才能 才能 兴趣 个性 生理 努力程度 受到激励 职业道德 工作设计 出勤 获得支持 培训 装备 已经预期 合作伙伴 影响业绩的因素 我们所处的环境 鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！ 我们所处的环境 优胜劣汰、适者生存！ 市场不相信眼泪！ 我们要时刻提醒自己 谁是我们的客户？ 他们需要我们提供那些服务？ 他们的评估标准与期望是什么？ 目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？ 哪些应算是附加价值？ 我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？ 我们可以发展其他产品或服务吗？？ 绩效管理的出发点是企业的战略 什么是战略？ 企业战略的四个层次 绩效管理的本质是企业的价值管理 企业的人力资源部关注的重点是部门/职能层面以及员工层面的绩效提升 集团 业务单元 部门/职能 员工 部门/职能业绩管理 员工业绩管理 岗位职责的执行 员工资质的提高 业务单元业绩管理 集团业绩管理 利润管理 客户管理 产品管理 职能的发挥 流程的优化与执行 资产管理 投资管理 企业人力资源部业绩管理的重点 绩效管理的两大难题 Measure the right things选择适当的指标进行衡量 Measure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量 飞机准点 植树造林 教书育人 救死扶伤 指标制订中的失误 某公司的中层管理人员考核表 考核指标 评分 周期 实际分数 工作量完成情况 满分20分 月 工作质量和效果 满分20分 月 重大工作任务完成情况 满分20分 月 协作和团队精神 满分10分 月 对下级的领导能力 满分10分 月 沟通能力 满分10分 月 创新能力 满分10分 月 随着企业管理成熟的提高，企业的绩效文化也会逐步形成 绩效文化的形成需要“软硬兼施”、“公私兼顾” “软”：定性的指标 “硬”：定量的指标 “公”：企业的战略 “私”：个人的发展 软硬兼施 公私兼顾 2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 三、绩效管理决策树 这是个认识问题 能力差是因为下级 素质不高么？ 这绩效 差是因 为下级 的能力 不足造 成的么 ？ 上下级是 否都同意 下级的绩 效不够 好，需要 改进吗？ 能力差是因为下级 所受培训不当或不足么？ 能力差是因为提供的 人、财、物、时间等 资源不足吗么？ 是不是你对下级的指导 不