人力资源资料打包.pptx

薪酬制度的基本思路;一．面向未来的价值分配理念 ;;价值创造解决的是把蛋糕做大的问题;价值评价解决的是蛋糕的切法问题;价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题;;价值评价标准;公司价值分配的目的;;;;;价值分配的依据;;;价值分配的原则;（三）职能工资制设计;;职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工 资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成 为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80% 的企业采用了职能工资制。;以五十铃汽车公司为例 1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产 式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当 时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。 后来，随着技术革新的推进作业速度和精度 越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。 并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。;五十铃汽车公司的工资体系变迁;国内较早引入职能工资制的是 人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国 后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资 改革。 国内较早介绍职能工资制的书是 由彭剑锋主编 《现代管理制度、程序、方法》 一书。 可思最早推行职能工资制的企业是 深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草方案。;;什么是劳动力 ？ 劳动力就是人的工作能力， 包括脑力、体力、 知识、经验、技术等。 职能工资实质上是对工作能力 定价。;曾经或现在较流行的几种工资形式比较;年功工资制;职务工资制度;年薪制;职能工资制（职能资格等级工资） ;职能工资制（职能资格等级工资）;职能工资结构;; 1-有较完善的考核评价制度 2-有较完备的组织管理体系 （职务体系明晰、岗位责任具体、工作标 准明确） 3-人力资源部的力量相对较强，人力资源主 管的专业素质相对较高 ;; 1、企业薪资状况调研???薪资政策的确定 2、对任职资格进行类别划分 3、对任职资格进行等级划分 4、确定职能等级上下限 5、职能工资表 6、职能等级的进入 ;;政策;薪酬的市场定位;带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度;; 职能工资的基本框架： 对任职资格进行类别划分 对任职资格进行等级划分 确定职能等级上下限 职能等级的进入 职能工资表;;任职资格类别划分;任职资格划分;7、某企业的职类区间的划分;5、职类等级区间划分;6、职类区间的设置原则; 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。;;任职资格等级划分;;职能等级上下限的确定;12;;职能等级进入的方式; 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点和年龄组等。 接下来就要将实行工资的所有员工转入工资制度度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。;任职资格等级进入的原则;;报酬的不同形式及其目的;一般的报酬组合：; 某企业的职能工资（案例） 1、工资结构;;薪酬层级结构的几种模式：;职能工资薪点表（重叠式）;;;迈普工资方案讲解： 1-员工工资的来源 工资 = 能力 + 业绩;2- 工资结构 固定工资 工资 浮动工资 3- 固定工资与浮动工资的比例 副总以上