中日韩人力资源管理模式.pptx

第三章 中日韩人力资源管理模式;目 录;日本企业人力资源管理模式分析;内部劳动市场：对于大部分拥有技能的熟 练工人和管理技术人员，更多地是企业按 照内部规定和管理来决定，形成一个与外 部劳动市场相隔离的内部劳动市场，充分 体现“以人为本”。;最常被人们提及来表现日本人力资源管理 模式特征的3个术语是： 终身雇佣制 年功序列工资制 企业内工会 ;终身雇佣制 指企业一般不轻易解雇员工，企业通过培训来提高缺乏工作能力的员工，然后安排在合适岗位，即使经济萧条困难???，企业也会通过缩短工时，减少工资等灵活性方法维持就业，或开辟新领域吸纳剩余员工就业。 ;年功序列工资制 主要表现在工资和晋升两方面。 工资：根据员工年龄、工龄和学历支付工资。 晋升：员工每隔一定时间晋升一次，其职位 的提升除了与资历条件密切相关外， 还与其工作能力和业绩有关，它的 差距由员工能力和贡献不同而逐渐拉大。 ;企业内工会 是以企业为单位组织的工会，从属于企业。 因此，工会在与劳资方谈判中，更多考虑企 业整体利益和长远发展，更多采取合作和让 步策略，避免谈判破裂给员工带来较大损失。 ;;有利于调动员工劳动积极性—职业安全感、意愿感情上尊重——“企业大家庭”使得员工积极主动参与公司的经营管理，防止了员工流失，增加了人力资本积蓄，降低劳动力替换成本。 ;有利于采用现代化的科学管理制度和先进技术。企业乐于投资培训员工，提高其劳动力素质。录用员工时也重视学历和实践能力，通过专业学校、研究机构、国内外研修等。把学校教育和培训结合起来，为企业采用现代化科学管理制度和先进技术创造了条件。 ;有利于调和劳资关系。雇主对员工生活等方面的关心以及员工收入高低与企业经营好坏、成败兴衰紧密联系，使劳资双方结成命运共同体。通过工会把劳资纠纷在企业内解决，易于双方妥协谅解，有利于企业稳定发展。 ;1、“以人为本”，重视“人”的作用。 受儒家文化影响，日本在企业发展中推行 “以人为本”的经营理念和管理方式。 2、“以企业为家”，增强忠诚意识。 日本企业“家族主义”管理方式极具人情味， 领导与员工间、雇主与员工间以及员工间， 工作上配合，通力合作，而且注重亲密感和 信任感——友好、和谐、愉快的氛围 ;3、“以德为先”，强调管理者作风。 日本管理哲学依据儒家“正人先正己”的理论， 突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分 重视管理者率先垂范和道德人格建设。 4、集团主义，强调“团队精神”。 日企里，集团主义管理思想的灵魂是保持集团 内部协调、核心是发挥整个集团的优势，维护 整个集团的利益。 ;5、重视精神激励。 日企采用的激励措施主要是一种精神上的表扬和鼓励，如开表彰会等。因此，精神、心理上的奖励比经济上的奖励更能激发员工的工作积极性。 6、重视员工培训，强调留住人才。 通过对员工进行职务和技能培训，企业不仅提高了员工素质，还提高了员工劳动生产率——留住人才;7、员工参与管理，注重“会员经营” 。 所谓全员经营指在经营中集思广益，集全体员 工的智慧。不但有利于员工对于企业整体现状 的了解，而且即使制定了制度措施也有利于执 行，达到预期目的。;1、终身雇佣制导致经济结构调整困难重重。 2、年功序列工资制也存在不利于调动员工积 极性的一面。 3、日本企业人力资源开发模式在一定程度上 抑制创新——源于平均主义思想。 4、日本企业人力资源管理模式相对落后——通 才思想不利于在其它企业工作，限制人员 流动。又不重视工作分析、职位说明和绩 效评估，岗位职责较模糊。;首先，某种意义上，日本人力资源管理模式的 有效性是经济能够增长。 其次，90年代后，产业结构变动和突破性技术 进步，日本固有的管理模式，面对这样的挑战， 资本、劳动力等生产要素的市场流动性不足， 企业劳动灵活性下降。 最后，日本国内泡沫经济使银行不良资产和企 业债务急剧增加，贷款和投资严重萎缩。;韩国企业人力资源管理模式分析; 美国和日本模式的综合，同时受儒家文化 渗透影响，儒家传统、价值观念和行为准则 成为了韩国人力资源管理和企业内人际关系 的基石！;强调人才第一，注重员工培训 韩国优秀企业大都以“人才第一”为基点，建立企业内部研修院或利用产业教育机构培育优秀人才。还建立相应人才储备系统、销售中提取一定比例作为教育经费、派往海外研修等。 ;强调等级观念，注重以人为本 受儒家文化影响，韩国多数企业为家族式，等级观念强，下属对上级绝对服从。但韩国企业实施以人为本的人力资源管理模式。注重充分调动发挥员工积极性，让更多员工参与企业发展。 ;强调企业组