人事人才工作创新.pptxVIP

申元管理咨询公司 二00八年十月;2;几个概念;　 进入20世纪50年代，以舒尔茨、明赛尔、贝克 尔等为代表的经济学家指出：经济增长的源泉除 了劳动力和物质要素的投入外，更主要的是人的 能力的提高。 　;现代人力资源管理体系;人力资源管理的新趋势;我国公共人力资源提出; 2001年，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会 议，指出：“开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关 系当今各国发展的重大问题。” 2005年4月27日通过《公务员法》。内容涵盖对公务员管理 ; 传统人事行政管理 ; 一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大 化为基本目标； 二是以政府对人事行政管理活动的集中管理为基本体制； 三是以高度统一的计划作为进行整合，实现政府系统功能的 基本方法。 四是把人事行政管理对象视为一 个不可分割的整体为基本导向。 ;传统人事行政管理的七大转型; 传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力 资源开发的资源型转轨。 1、前者看重成本的投入性，视对公务员和行政管理人 才人力资本的投入为一种繁重的成本负担，并具有以事 为中心的特色； 2、后者则立足于资源性，视公务员和行政管理人才不 仅是资本，而且是再生性资源，并具有以人为中心的特 色，讲究公务员和行政管 理人才内在潜质的挖掘。; 传统人事行政管理地位由人治型向公共部门人力资源开 发的法制型转轨。 1、前者侧重在“人治性”方面，以领导人的意志、指示为 转移，动辄用行政命令的方式发号施令；并具有执行性，主 要对上级人事行政管理的方针、政策的具体贯彻推行。 2、后者强化“法制性”，以建章立法为依托，并属服务性 ，重在为政府整体目标和政府人 力资源发展服务，并具有决策性 ，常与决策者共谋大事。将从过 去的依靠指令计划，行政命令向 借助经济杠杆管人，科学管人， 依法管人方面运作。 ; 传统人事行政管理模式由单一型转公共部门人力资 源开发的多元型转轨。 公共部门人力资源开发必须冲破传统模式，立足于 人才、智力的开发利用，着眼当代，面向未来，追求 系统的整体功能和效益，建立价值链及其考评体系、 激励报酬计划等的多元化开发机制。 ; 传统人事行政管理权力形态由静态、封闭型向公共部门人力 资源开发的动态、开放型转轨。 1、前者重在静态性，相对孤立地看问题。把对公务员和行 政管理人才的各项管理分割为几个阶段；把公务员和行政管理 人才划归部门管理，形成切块分口的地区所有制、部门所有制 局面。 2、后者重在动态性，采用联系、发展的观点看待公务员和 行政管理人才：从纵向上看，其各项管理活动上下之间具有严 密的逻辑关系，进行全过程的管理，从横向上看，冲破了“所 有制”的樊篱，对公务员和行政管理人才实施社会化管理。 ; 3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠 闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有 转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全 方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化 、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行 的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公 示化、公开化。 ; 传统人事行政管理机制由计划型向政府部门人力资源 配置市场型转轨。 即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源 配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压 和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实 行人事代理制，试行全员聘用 （任）合同制，个人和单位双 向选择制，内消外流制，评聘 分开制等，逐步变“部门人”为 “社会人”。 ; 传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力 资源开发的科学型转轨。 1、前者具有经验性，凭着拥有的人事行政管理的实践经验， 多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断； 并且属于接收型的操作性工作，对上级的指示、文件、照抄照 发。 2、后者具有科学性，把人事行政管理的感性认识上升到理性 认识，善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、 解决问题；并且属于开发型的策划性管理，对上级的指示、文 件，善于融会贯通，并站在政府整体 目标高度，建构策略体系，创造性地 展开管理活动。 ; 功绩主义的精神;人才人事工作十大短板; 胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出 ，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才 强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和 长期性”，因此，“要坚持改革创新，完善人 才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求， 是实施人才强国战略的关键环节。 ;改革与创新分类管理工作; 中国约有500万国家公务员，由于工作职位不同，工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别