人力资源绩效管理.pptx

绩效管理;绩效;概念：绩效（performance);概念：绩效（p.163);（1）绩效=结果+过程（即行为和素质） “绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 （2）绩效=做了什么（实际结果）/能做什么（预期结果）=工作业绩 ;绩效的特点;多因性; 绩效的多因素性;多维性; 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 ;动态性;影响绩效的关键因素;绩效管理;绩效管理环节;绩效管理在人力资源管理中处于核心地位;绩效考核在人力资源管理中的地位人力资源管理模式;绩效管理基本框架;绩效管理带给企业的六大竞争优势;概念：组织绩效;绩效管理内容;不同职能部门在绩效管理中的责任定位;组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在的差异;绩效差异：高水平与平均水平;组织目标分解;依据职种分解策略目标;概念：绩效考评（Performance Appraisal）p.163;概念：工作绩效考核; 绩效考核是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 ;考核的要素;考核者;被考核者;考核内容;考核目标;其他要素;考核类型;职务考核类型;考核内容类型;考核者类型;考核方式特点类型;考核时间类型;考核的特点;全面性与重点性;自我决定性与其他因素影响性;标准化与个性化;及时性与重要性;绩效考核体系;考核内容;绩效考核的目的;考核内容与目的;考核的基本原则;考核的基本原则;考核的标准;考核标准类型;考核关系;统一（绝对）标准p.167;相对标准p.167;目标标准;指标标准;标杆标准;标杆基准法示例;平均标准;底线标准;绩效考核的三大类型;考核要素类型;个性特征标准;工作行为方式标准;工作绩效标准;按工作目标划分;按社会范围划分;考核标准特点;依据性;考核的程序;考核方法选择目的;选择考核方法的基本思路;考评中心员工技能测试;评价标准应用于方法体系;绩效管理的关键要素;雇员比较系统;排序法;平行比较法;硬性分布法;雇员比较系统的优缺点;行为定位等级评价法（BARS）;BARS例子：销售代表处理客户关系;行为定位等级评??法的五个步骤;应用举例 三位研究人员对一家连锁店中的结帐员设计了一个行为锚定等级评价法。他们搜集了大量的关键事件，然后将他们划分为如下的8种工作绩效评价要素： 1、知识和判断能力； 2、知觉能力 3、人际关系能力； 4、经营或接待能力 5、对结帐顾客的组织能力； 6、包装能力 7、货币交易能力 8、观察能力 然后他们分别为这些绩效要素设计了各自的行为锚定评价等级。他将工作绩效从“非常差”到“非常好”一共划分为9个等级;工作绩效评价表 员工姓名 职位 部 门 员工编号 绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间 说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出 评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多;V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资 N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中