人才测评的基础知识.pptx

第二章 人才测评的基础;第一节 工作分析 第二节 胜任特征 第三节 人才测评的质量体系 第四节 人才测评的实施与计分 第五节 人才测评结果的解释; 第一节 工作分析;4;1、访谈法 通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感想。 2、观察法 指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。 3、问卷调查法 以标准化的问卷形式列出一组任??或行为，要求调查对象对各种任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。美国的职位分析问卷;4、功能性职务分析法 美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对职务的工作特点（工作职责、工作种类、材料产品和知识范畴三大类）和担任该职务的员工特点（完成工作所需的培训、能力、个性、身体状况等）进行分析 5、资料分析法：对组织现有的资料进行工作分析 6、关键事件法 要求管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件。从而获得工作分析资料。关键事件包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。 7、工作日志法 亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。 8、实验法和工作秩序法（强调如何有效完成工作）;观察法;访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。 访谈法能够适用于各层各类岗位的工作分析方法，且是对中决策层管理岗位进行深度岗位分析效果最好的方法。 访谈的成果不仅仅表现在书面上，在整个访谈过程中，任职者对岗位所进行的系统思考、总结与提炼也具有十分重要的价值与意义。;9;10;11;;13;14;15;16;17;18;19;20;;22;23;职 责 三;25;26;27;28;29;30;31;32;33;34;35;36;第二节 胜任特征; 胜任特征：又称胜任力、素质、资质，是能够区分绩 效出众者和一般者差异的个人特征。包括：知识、能力、 个性特质、动机、价值观。 观点：个人的行为品质和特质比智商更能有效地决定人 们工作绩效的高低，因此应该改变对人的认知能力进行总体测试的方法，去衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征—胜任特征;胜任特征具有以下特征： 1、胜任特征与绩效水平相联系 2、胜任特征的本质和基础是个体特征的综合表现，由胜任特征要素构成：知识、能力、特质、动机、价值观 3、胜任特征是可以观察、分级并测量的 4、胜任特征是胜任特征模型的构建基础 胜任特征模型的基本内容： 知识、能力、态度;知识;胜任特征模型的基本内容： 知识：指人认识自然和社会的成果，包括经验 知识和理论知识 知识是员工胜任本岗位工作职责所必须的条件，但员工的绩效是否突出显著，难以用知识水平的高低进行测量和区分。;胜任特征模型的基本内容： 能力：是个体胜任某项任务的条件和才能，包括：所需的技能；支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的能力。如计划能力、沟通能力、协调能力 社会角色：个体对社会规范的认知和理解。即个体留给大家的印象。;胜任特征模型的基本内容： 自我形象：个体对自我身份的知觉和评价。如相信自己能完成艰巨的任务等。 个性特质：个体持续而稳定的行为特征，或个体对客观事物习惯的行为和稳定的态度。 动机：决定个体外显行为的内在的稳定的想法或念头。如成就动机。;胜任特征模型的基本内容： 态度：指对人或事物的看法在其言行中的表现。 指个体对自我的认知情况，是一种稳定的心理活动。包括：个体的价值观、自我形象、动机等 态度纬度与能力纬度的心理活动有着区别： 态度是个体对于自我的一种认知状态、是任职者自身 的，能力是指向工作的。;;;;第二章 人才测评的基础;工作分析与胜任力特征的区别 工作分析是过程，以“事”为基础； 胜任力特征是结果，以“行为”为基础。;第三节 人才测评的质量体系;二、标准化和常模 实现标准化的途径 （1）测验题目的标准化； （2）实施过程和记分的标准化； （3）选用有代表性的常模 常模——一组具有代表性的被试样本的测验成 绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散 度（标准差等）。