以KPI为基石的绩效管理.pptx

以KPI为基石的绩效管理 主讲：吴艳仙 导 言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是企业向一流的管理水平迈进的重要一步。职业化行为评价体系潜能评价体系绩效文化绩效考核体系绩效管理循环体系绩效改进体系以绩效为核心的价值评价系统一、绩效管理与绩效考核人力资源理念的演变过程人事管理人力资源管理人力资源经营与开发过 程关注于事的管理并不特别关注绩效更多的行政性职能职能部门、办事部门总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象)开始具备了技术含量—标准的作业流程与发展眼光—但缺乏衡量标准管理部门、权力部门总经理的授权部门关注于投入与产出关系—— 个人与组织绩效并重开始具备战略管理功能配置与开发的技术含量高—— 动机与素质的管理具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求经营部门特 征倾向于基础工作倾向于更大价值与企业绩效的相关性如何才能让员工尽力工作同时又能让其达成最佳业绩选择适合（有潜力）的人来做这项工作向员工说清楚你期望他们在工作上的表现是什么训练员工必须具备的知识、技能、态度评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与对他们的期望帮助员工改进绩效好的表现要奖励绩效考核计划策略（方法）目标面谈改善（导向）培训结果执 行过程控制绩 效 管 理集团战略部门策略分解与SWOT分析部门目标确定集 团 策 略目 标 分 解集团目标确定二级KPI确定行为指标部门目标分解个人考核指标确定个人目标确定绩效辅导过程绩效评价与反馈个人绩效循环绩效管理基本框架实 施 行 动 计 划 之 要 素 一 个 将 计 划 目 标 落 实 到 个 人 ， 而 且 随 时 监 控 检 讨 的 实 施 过 程 是 实 现 计 划 目 标 必 不 可 缺 的 因 素 。 反 馈 总 结 经 验 检 讨 进 展 情 况 、 修 订 计 划 将 计 划 落 实 到 个 人 随 时 监 控 根 据 各 单 位 的 实 际 情 况 ， 将 计 划 目 标 层 层 分 解 ， 落 实 到 个 人 每 个 员 工 都 有 确 实 的 指 标 、 行 动 计 划 去 完 成各 单 位 负 责 人 负 责 对 属 下 员 工 制 定 指 标 计 划 之 监 控 如 有 发 现 员 工 指 标 远 低 於 计 划 目 标 ， 负 责 人 必 须 针 对 问 题 ，了 解 情 况 并 及 时 解 决 问 题 ( 如 每 日 跟 进 式 辅 导 )定 时 对 工 作 进 展 、 计 划 实 施 情 况 进 行 检 讨 ， 讨 论 实 施 中 普 遍 存 在 之 问 题 针 对 问 题 ， 提 出 可 能 解 决 问 题 的 方 法 ， 及 修 订 计 划 总 结 计 划 实 施 过 程 中 之 经 验 绩效管理与活 动 管 理 工 具 的 引 入 任 务 完 成 任 务 未 完 成 分 析 检 讨 KPI 指 标 KPI 指 标 分 析 决 策 决 策 计 划 计 划 记 录 记 录 检 讨 KPI 指 标 分 析 、 决 策 过 程 活 动 管 理 改 善 KPI 指 标 的 目 标 设 定 任 务 分 解 并 制 定 各 步 骤 的 实 施 时 间 表 改 善 KPI 指 标 目 标 设 定 表 工 作 计 划 表 时 间 分 配 表 实 施 过 程 记 录 工 作 周 志 时 间 分 配 记 录 表 实 施 后 果 及 其 分 析 目 杯 达 成 差 距 表 统 计 分 析 表 活 动 检 查 表 活 动 管 理 工 具 的 引 入 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于沟通与绩效管理侧重于判断和评估伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理定义 通过绩效标准设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来的发展。绩效管理的意义 绩效管理的目的在于培育与激励，其不仅在于考核部属，而是透过一种系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由评估与回馈来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也期望经此方式，把企业经营的更好。绩效评估定义 用系统的原理、方法，测量、评定员工在职务上的工作行为和工作表现，其结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。绩效的定义 所谓“绩效”是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上