XXXX0330如何提升招聘效能.pptx

如何提升招聘效能;企业赖以解决问题的政策，往往就是产生困境的原因。如果只对现象作正面的进攻，而其内在原因依然存在，最后必然以失败而告终。反之，当设计是着力于驱除问题的原因，而不仅仅是现象，必然会脱颖而出。 ------------《第五项修炼》;防止分割思考，注意整体思考 防止静止思考，注意动态思考 防止表面思考，注意本质思考;;优秀人力资源管理者的四种主要角色——人力资源专家;熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行;发挥影响力，协调平衡企业与员工相互的关系，实现企业和个人共同和谐的发展;优秀人力资源管理者的四种主要角色——变革推动者;多数企业所处的阶段在于;效率与效能;招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈;招聘成功的关键所在;;人力资源开发与管理中的“5P”模式;选才之时要识才——量才录用 育才之中要识才——因才适教 用才之后要识才——比较优势 留才之前要识才——综合激励;招聘计划设计;招聘计划设计;定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。 ? 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征?； 部门管理风格以及它对有效的工作关系的影响。;职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。职位描述通常包括：? 职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性;招聘计划的设计——任职资格确立;;通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。;招聘计划的设计——任职资格—例-研发人员;人员需求清单 招聘信息发布时间，渠道 招聘小组人选 招聘者选择方案 招聘截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间 招聘广告 ;招聘计划的设计——招聘策略;招聘计划设计;通过报纸、电台、电视、专业杂志刊出广告，吸引求职人员 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择 根据媒体的受众特点进行选择 根据媒体的广告定位进行选择;参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工;一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工;委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长;员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、;第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 与职位一致的职业目标 简历的结构样式;复选后，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类;拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 从业经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参 与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？;阅读简历后要进行记录和标注;招聘流程管理——简历筛选——证件检验;招聘计划设计;宇宙中最古老的黑洞;左右