人力资源管理师资格培训绩效管理.pptx

绩 效 管 理;必 知;流 程 图;绩效考评与绩效管理;绩效管理的流程;;应 知;三 级 课 程;二 级 课 程;可能出现的偏误（一）P221;可能出现的偏误（二）;可能出现的偏误（三）;效 标 P204;与考评效标相对应，绩效考评可以分为以下类型：;行为导向型主观考评方法;结构式叙述法(P208)采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点：能描述出员工的特点、长处和不足；简单易行；被考评人可以参与其中提高了准确性； 缺点：受考评者文字水平限制；主观因素大；;行为导向型客观考评方法;强迫选择法P208;结果导向型考评方法;短 文 法P209;成绩记录法P209;劳 动 定 额 法P210;综合型绩效考评法;图解式评价量表法（一）P210-215;图解式评价量表法（二）;合成考评法;合成考评法P205,215;日清日结法（P205、206、219）;评价中心技术;人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训;1.适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系；（生产性组织、技术性组织、管理性组织、服务性组织） 个人绩效考评指标体系；;组织绩效考评指标体系;个人绩效考评指标体系（一）;个人绩效考评指标体系（二） ;不同性质指标构成的考评体系;绩效考评指标体系设计方法;设计程序;第二单元：绩效考核标准的设计;第二单元：绩效考核标准的设计;第二单元：绩效考核标准的设计;人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训;KPI（关键业绩指标） 是推动公司价值创造的驱动因素;一般绩效评价体系 以控制为中心，指标体系的设计与应用都是为了控制的意图； 是自下而上根据个人以往的绩效产生； 以财务指标为主，非财务指标为辅； 来源于特定的程序，是对过去行为与绩效的修正；;设定关键绩效指标的目的;选择关键绩效指标的原则; KPI设计方法二： 综合平衡记分卡（Balanced Scorecard）;综合平衡记分卡;综合记分卡 —— 财务指标;财 务 角 度 主 要 考 核 提 供 给 股 东 的 最 终 价 值 。 财 务 指 标 可 以 划 分 为 四 个 不 同 的 类 别： 其 他 三 个 “ 角 度” 的 目 标 与 考 核 指 标 将 支 持 所 需 达 成 的 财 务 目 标 。 ;综合记分卡 —— 客户指标; 客 户 角 度 是 指 以 客 户 的 眼 光 来 看 待 企 业 的 经 营 活 动 。 客 户 指 标 划 分 为 以 下 五 种 类 别 ： ;综合记分卡— 内部经营过程指标; 内 部 流 程 角 度 关 注 能 提 升 企 业 经 营 水 平 的 关 键 流 程 。 内 部 流 程 指 标 划 分 为 以 下 三 种 不 同 的 类 别 ： ;综合记分卡— 学习与成长指标;学 习 与 发 展 主 要 跟 踪 三 个 核 心 考 核 指 标 ， 他 们 是 综 合 记 分 卡 前 述 三 个 方 面 取 得 出 色 成 果 的 基 础 。;;Benchmark是标杆、基准的意思；Benchmarking基准化就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。 标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。;绩效目标的衡量标准;绩效目标的衡量标准;5要素设置目标法;人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训;明确绩效考评的参与者;360度评价 360度评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者。; 1）全方位 360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解 更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以 减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理 者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2）基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现 平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依 据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的， 并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。 反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者