员工职业发展规划.ppt

员工的职业发展 —— 共建利益分享的平台;人才战争;;关于激励和满意度的调查;;一、发展与分享;;在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展 成长特征： 阶段 1：创造力成长 阶段 2：服从性成长 阶段 3：自主管理性成长 阶段 4：人际能力成长 阶段 5：团队意识成长;组织与个人的需要;员工的心理和社会化成长;几个相关的概念;职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。 职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。 职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容 ;人格发展与职业性向;艾里克森的人格发展理论; 阿吉里斯不成熟—成熟理论 不成熟 成熟 1、 被动状态 －－－－－ 〉 主动状态 2、 依赖性 独立性 3、 少量的行为 复杂的行为 4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高 5、 目光短浅 远见卓识 6、 从属的地位、服从 平等与优越的地位 7、 缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展; CPI人格理论 支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM） 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE） ; 霍兰德的人格性向理论 职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型 ;二、人力资源规划为员工的职业发展提供可能;人力资源和战略管理的整合;人力资源是企业竞争潜在的重要来源， 因此，有效的人力资源规划必须和战 略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划;人力资源规划的模式;对一家公司假设的马可夫分析;人员替换表;支持的两种途径：职业发展/人力资源管理;三、员工与企业的契约;员工与组织的契约模型;员工与组织的心理和经济契约;员工： 期望收益 希望有所贡献;;四、员工的职业生涯设计; 企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括： 职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小 职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系 职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度;图：职业动机的意义;职业动机的影响因素 企业在多大程度上提供了发展空间 人员开发的鼓励政策 与职业发展机会相关的信息;2、职业生涯的概念 传统意义上，职业生涯被定义为 在某种职业中的一系列职位； 在组织内工作的历程； 员工的一个生涯特征。 职业生涯的新理念------易变性职业生涯 指由于个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常发生的职业生涯 由员工对自己职业生涯管理负主要责任 ;表：传统职业生涯和易变性职业生涯的比较;3、职业生涯的发展模式 职业生涯发展：员工发展经历一系列阶段的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。 唐纳德.休伯的(Don