劳动合同法实务操作与案例精解.pptx

劳动合同法实务操作与案例精解;讲师自我介绍;一、员工入职与劳动关系的建立;（一）招聘录用条件的规范设计;·律师分析; 本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某人职时公司并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。 ;实务指南;所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述；有的有健康的要求，等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确界定。录用条件的具体内容和明确方法有很多，大部分企业都有自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。 ;2、对录用条件的公示不可或缺。公示，简单来说，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢？方法有以下几种： （1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据； （2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； （3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的条件，并要求其签字确认； ; （4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； （5）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。 比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位的职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。 ;案例2：试用期以不能胜任工作为由解除合同;·律师分析; 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。 以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动合同履行期间亦可行使。此节案例中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但是却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。 公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作。因此，企业的解除行为并不生效。 ;·实务指南;案例3：高级人才承诺对原雇主自行承担责任的声明无效;A保险公司对赵某的解释将信将疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写一份承诺担保书，该担保明确承诺赵某已与原单位B保险解除了劳动关系，如不属实而导致B保险追究法律责任的，与A保险无关，责任概由赵某自负。有了此担保书后，A保险放心地同赵某签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，A保险突然收到了B保险公司的律师函，该函要求A保险和赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给B保险造成的培训费损失12万元。A保险遂立即向赵某核实情况，此时赵某也收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时赵某应聘进入B保险后即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，B保险为此支付了培训费20万元，双方签有培训协议，约定赵某为B保险服务5年，赵某如提前辞职应赔偿B保险培训费损失。 ;·律师分析; 同时，依据劳动部的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，此种连带责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，相对人依然可以要求企业承担赔偿责任。当然，企业向相对人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿。对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调查了解。 ;·实务指南;第二种方法是消极应对的方法，也即通过在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚存劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致使企业承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后，可以向员工进行追偿。 ;律师分析;案例4：劳动合同中约定自主调整工作地点无效？;律师分析;浙江省高院审理劳动争议相关规定：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 所以在是否实践中法官在审理案件时主要还是考虑调岗的必要性和合理性已经调岗后对劳动者的报酬待遇如何。 ;实用指南;我在设定该条款时通常会设定为： “乙方在甲方公司从事管理工作，全面负责或单独负责甲方及甲方子公司、分公司、分店的管理工作。”