人力资源(华为HRBP与阿里政委体系).pptx

人力变革HRBP与政委体系 华为ＨＲＢＰ体系 阿里人力政委体系 主讲：胡银龙 我是一切根源，一切归因于己 华为ＨＲ 阿里 政委 一、人力资源的思考？ 一道选择题  在美国密歇根大学的 MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源活动负责？         　　A．各部门管理者        B．人力资源人士        C．各部门管理者和人力资源人士合作        D．咨询专家        E．没有人，自生自灭 思考 一、人力资源的思考？ 一道选择题  大部分的学生都会选 C。尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。   他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。” HRBP是什么　鬼东西？？？ 二、什么是 HRBP ? ＨＲＢＰ定议 二、什么是 HRBP ? 二、什么是 HRBP ? 腾讯HR三支柱之间的关系 华为HRBP六大角色 三、华为 HRBP 介绍 华为HRBP怎么培养？ 直接主管：把握方向的，给支持，及时反馈。 教练：角色转身的专业指导，一对一的教练辅导，穿针引线。 导师：针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经验，响应求助。 三、华为 HRBP 介绍 四、HRBP与传统HR的核心区别 从组织、服务、个人三个角度去解读 区别 传统HR与HRBP到底有什么差异? (一）组织维度 　1、组织形态：传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。 ＨＲ HRBP 四、HRBP与传统HR的核心区别 四、HRBP与传统HR的核心区别 (一）组织维度 为什么需要绩效？(员工~主管) 3、出发点：传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。 四、HRBP与传统HR的核心区别 (一）组织维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (一）组织维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (一）组织维度 (二）服务维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (二）服务维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (二）服务维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (二）服务维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (二）服务维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (三）个人维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 四、HRBP与传统HR的核心区别 (三）个人维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (三）个人维度 四、HRBP与传统HR的核心区别 (三）个人维度 5、发展性：传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。 ＨＲ HRBP 四、HRBP与传统HR的核心区别 (三）个人维度 五、阿里人力政委体系 阿里人力政委体系起源 起源时间：2004-2005年间 灵感来源：《历史的天空》、《亮剑》 价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养 政委是做什么的？ 五、阿里人力政委体系 阿里政委 VS HRBP 五、阿里人力政委体系 阿里政委与业务经理的关系 五、阿里人力政委体系 阿里政委角色 纵向线 小政委：分布在具体的城市区域，与区域经理搭档 大政委：直接与事业部总经理/高级业务经理搭档 横向线 Function HR：负责事务性、基础性的HR工作 HRG：负责更多策略性、前瞻性的HR工作 团队更具“战斗力” 最大限度的避免决策盲区 政委就是一个巨大的“司令”储备库 打造最具独特的企业文化 五、阿里人力政委体系 阿里政委工作目标 五、阿里人力政委体系 懂业务 不懂业务就无法 与业务经理配合默契。 提效能 不遗余力地提高 团队人效产出。 促人才 促进团队人才 增值和成长。 推文化 推动公司价值 观和文化落地。 阿里政委特色工作 五、阿里人力政委体系 知道你的上级现在想什么？知道你上级的上级在想什么？ 上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。 多方位多角度考虑问题，有全局观。 认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。 美己之美，美人之美！照镜子要照下属、自己、同事和老板。 还要做到及时交流，定期review。 需要及时感知这个团队状况； 团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下； 团队士气是否高烧不退，需要降一下温。 每个组织都有自己的气场， 管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。 望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。 阿里政委工作模型 五、阿里人力政委体系 即“政委”归所在业务部门