人力资源管理三、职务分析与职务描述.pptx

第三章、工作分析;2.工作分析的意义 只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l?使整个企业有明确的职责和工作范围。 l?招聘、选拔使用所需的人员。 l?制定职工培训、发展规划。 ;l?设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 l?制定考核标准，正确开展绩效评估工作。l?设计、制定企业的组织结构。 l?制定企业人力资源规划。;3.工作分析的基本术语  1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。  2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 ; 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完 成的主要任务或大部分任务。  4）职位：根据组织目标为个人规定的一 组任务及相应的责任。; 5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。  6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。 ; 7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、 责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职 级，实行同样的管理、使用与报酬。 ;8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。 10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。;4.职务分析所需资料  背景资料 工作活动  工作行为; 工作设备(有形和无形物质) 绩效标准  工作条件 人员条件;5.职务分析的战略性决定  1）了解企业人力资源管理目标和战略，以及人力资源规划的方向 ； 2）制定职务分析的目标，以决定资料搜集的内容、职务分析的方法和负责人员的安排；; 3）搜集背景资料； 4）选择有代表性的职务加以分析； 5）依照所选定的方法进行资料搜集； 6）编写职务描述和职务规范。;(二)职务分析的方法 1.访谈法  1）访谈内容:  工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能； 其他内容 ;2）访谈时应注意以下几点： （1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；（2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快； ;（3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法； （4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。 ;2.观察法——使用原则  1）被观察者的工作应相对稳定 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 3）要注意工作行为样本的代表性g1  4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 ;3.问卷调查法（以美国普渡大学（Purdue University）的研究 为例） 1）调查内容 （1）资料投入 （2）用脑过程; （3）工作产出  （4）与他人关系 （5）工作范畴  （6）其他工作特征;2）评价、剖析工作的五个维度（1）具有决策、沟通与社交能力 （2）执行技术性工作的能耐 ; （3）身体灵活度  （4）操作设备与器具的技能  （5）处理资料的能力;4.功能性职务分析法（FJA） 按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。 ; 1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。  2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。 ;5.资料分析法   为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 ;6.关键事件记录法 关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录包括以下几个方面： 1）导致事件发生的原因和背景；; 2）员工特别有效或多余的行为； 3）关键行为的后果； 4）员工自己能否支配或控制上述后果。;7.实验法 实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法 ;1）实验法的运用原则（1）尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。;2）实验法的具体操作