人力资源管理人力资源组织.pptx

第三章人力资源组织;三个和尚没水吃; 可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且数量也没个准儿，不好伺候。为了更好地解决这一矛盾，经开会研究，决定成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。但效果仍不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准和水井数量不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测以及念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。 　　为了便于打分考核，寺院特意购买了几套计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井规划部、打井建设部、打井维护部等等。; 同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室和机构改革研究院等部门。一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪儿呢？有的和尚提出来每月应该召开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。分析需要很多的数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚进行手工统计和填写报表，来给“系统”打工。于是寺院空前地热闹起来，有的和尚拼命挑水、有的和尚拼命念经、有的和尚拼命协调、有的和尚拼命分析…… 　　忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。究竟是什么原因呢？只有三个人最清楚问题关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是闲人太多了！ 　　又过了一年，寺院黄了，和尚们也都死了。人们在水井边发现了几具尸体，是累死的；在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的。 ; 组：分类、分工 织：编织、协作;一、部门、科室、班组分类;一、部门、科室、班组分类;一、部门、科室、班组分类;二、职位分类 ;职位分类会形成以下两种结果： 1、在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在体系中找到自己的位置。 2、准确???显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等提供了客观的标准。 ;(一)横向分类;;(二)纵向分类;**公司职系、职级、工资等级混合表 ;三、工作时间的分类;四、工作说明书;故事两则：;;工作分析是人力资源管理的基石;工作分析的过程;练习：;工作分析中所需要收集资料的类型;任务清单法;(二)工作说明书;(二)工作说明书;职务名称：销售经理;工作条件和物理环境。 65%以上时间在市内工作，一般不受气候影响；湿度适中，无严重嘈音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体。有外出要求，一年中30%~35%的工作日出差在外； 工作时间：每周工作40小时，国定假休息 工作地点：本市。 工作关系。有一名副手，销售部工作人员50-60人，直接上级是销售副总；需要经常交往的部门是生产部、财务部。 工作待遇。基本工资每月3500元，职务津贴500元，每年完成任务奖金10000元，超额部分按千分之二提取奖金；本岗位是企业的中层干部岗位，可晋升为销售副总。每月的通信费、因公请客出差按级别标准报销，每三年有一次出国考察机会。 ;销售部经理的任职资格：;五、工作团队 (资料:CEO动物剧场);组织结构设计的程序 因素分析 职能分解与设计 组织结构的框架设计 组织运行保障设计 反馈和修正;六、组织结构模式 ;优点：结构比较简单，权力集中，责任分明，命令统一，联系简捷。 缺点：在组织规模较大的情况下，所有的管理职能都集中由一人承担，往往由于个人的知识及能力有限而感到难于应付，可能会发生较多失误。 ;2、职能制 ;;;3、直线职能制 ;优点：领导集中、职责清楚，整个组织具有较高的稳定性。 缺点：下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制，部门间互通情报少，不能集思广益地做出决策。当职能参谋部门和直线部门之间目标不一致时，容易产生矛盾，致使上层主管的协调工作增大。 ;4、事业部制 ;组织形式如下图所示，F表示职能部门。;事业部制结构特征;;;5、矩阵制 ;矩阵式结构形式可以见下图 ;优点;缺点 ;6、多维制 ;7、网络制 ;网络式结构图;管理幅度：一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。 管理层次：一个组织设立的行政等级的数目。;管理幅度;在确定有效管理幅度时，应考虑的影响因素;管理层次设计依据 ;结论：当组织规模一定时，管理幅度的大小同管理层次的多少成反比关系，管理幅度越宽，管理层次越少；管理幅度越窄，管理层次越多。因此在确定管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。 ;管理层次设计 ;高层结构与扁平结构;高层结构相对于扁平结构来说，具有以下优点：;“纵深式”组织结构的弊端：