人才招聘的新方式行为面试.pptx

人才招聘的新方式－－－行为面试;今天交流的内容;案例：他的工作表现为何令人失望？ ;截止到去年上半年，该机构已经向社会多次公开招聘和甄选在以上部门工作的人员。 李先生可谓是众多应聘者的佼佼者，因为他被成功的录取了。 招聘负责人经过一系列筛选手段的采用，特别是与他面谈之后，发现除了符合岗位所需知识和技能要求之外，他还具有相当丰富的相关工作经验。 但是不久，问题出现了：与他工作的同事开始不断地抱怨他的独断的工作行为、居高自傲的工作作风，他与同事之间的紧张关系已经开始影响该部门的工作业绩和工作效率了。 ;问题究竟出在哪儿了呢？ 原来，人事部招聘管理人员仅仅聘用了一位技能和业务知识兼备的员工，却忽略了李先生是否具备在该岗位上真正取得成功的素质，包括解决冲突的能力、交流与沟通能力、亲和力，以及建立高效能团队的能力。 如果招聘管理人员在面试时，专门进行了这些方面的考查，李先生极有可能不会被录取。;一、面试种类;2.非结构式问题：提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。 主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 （2）行为化面试与非行为化面试：;在行为面试中，面试官关注的焦点在于候选人以前是如何处理现实情境的（真实经历，而不是假定的情境）。 雇主事先会确定出他们所要招聘的职位所必须具备的各种技能，然后在面试中向申请者提出有针对性的问题，以评估申请者是否具备了职位所要求的各种技能。 被面试者针对面试官提出的问题，讲述一个自己过去经历过的事件或执行过的工作活动。 面试官把注意力放在以下四个方面（STAR）： A．被面试者对事件情境的描述(Situation)； B．对工作任务的描述(Task) C．被面试者所采取的行动(Action) D. 最后的结果(Result) ;二、为什么传统的面试效度不高？;常见面试错误： 最初印象倾向 负面印象加重倾向 雇用压力 应聘者顺序错误 暗示 ;;（二）岗位标准错位或缺位 所谓岗位标准错位，是指面试时依据了本不应该依据的岗位标准。 举例 基于胜任素质的招聘广告 所谓缺???，是指面试时依据了并不全面和完整的标准。 ;（三）获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧 1.倾听： 倾听时要仔细、认真、表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动； 注意从应聘者的语调、音高、言辞等方面区分应聘者内在的素质水平。 2.观察： 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则； 注意面部表情和肢体语言，判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等。;（四）对应聘者提供的信息难以正确判断 考官的问题是：“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？” 一名应聘者的回答是：“在面对一大堆的工作时，却无奈地发现完成这些工作留给我的时间已经不多了，这个时候我会倍感压力。但是，我会努力克服一切困难，争取在规定的时间内完成任务。”;三、怎样提高面试的有效性？;1.素质的构成 ? 知识：个人在某一个业务领域内所掌握的信息总和。 ? 技能：个人对本人所获得的知识进行运用的方式与方法。 ? 社会角色：个人展现在社会群体面前的形象。 ? 自我形象：个人对自己形象的定位。 ? 个性特征：个人以一定的方式产生行为的性情和气质。 ? 动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法。;2.素质的特点 可衡量的 可发展的 基于岗位需要的 可驱动高绩效的 ;（二）关注应聘者过往的工作行为;2.基于胜任素质的行为事件访谈法的优势 真实性 理论依据：个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和持续性。因此，个体过去的行为可以看作是未来行为表现的最佳预测因子。 针对性 客观性 准确性 ;3. 基于胜任素质的行为事件访谈法的面试技巧 ?有效设计面试试题 问题通常是这样来问的： “你和你的上司因工作有过争吵吗？谈谈你和你以前的上司争吵的经历。” “能不能举个有关你虽不赞成但还是顺从了团队意见的具体例子？” “你有没有与其他人眼中的‘很难相处的人’友好相处的经历？”; “能否谈一谈你的优点和缺点？”（背景型问题） “你喜欢什么样的工作环境？”（意愿型问题） “上台发言时忘带讲话稿，你会怎么办？”（假想型问题） “你对领导者要关心下属是怎么认识的？”（智能型问题） “请对今天的谈话做一个总结。”（作业型问题） ;?巧妙运用正弦曲线原则 一个完整的CBBEI是由情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）四个环节（STAR）组成的。 第一步，从正弦曲线的起点出发：对事件的情境和任务提问。 第二步，直接来到正弦曲线的终点：对事件的结果提问。 第三步，到达正弦曲线的最高点：针对成功部分提问。