员工离职管理中的法律问题和常见误区.pptx

;1.离职类型 2.离职补偿 3.离职文本 4.离职通知 5.离职交接 6.离职手续;离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。;法律对劳动合同的解除终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 法律对因劳动合同的解除终止而产生的离职管理具体内容没有详细的规定，导致由此产生大量的附随义务，给仲裁和司法部门留下了较大的裁量空间。;附随义务;离职类型;离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。 不同类型的离职有不同的处理方式。;;终止是合同关系的正常结束， 解除是合同关系的提前消灭。 法律规定的解除条件只是一种可能性， 法律规定的终止期限则具有现实性。 解除 法定 终止 法定+期满 终止与解除在经济补偿金、提前通知期等法律后果上也不同。;;;劳动合同终止;双方协商一致解除劳动合同 ;单方解除;过失性解除劳动合同;非过失性解除劳动合同;解除原因;用人单位提出解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位无过错解除 用人单位过错解除 ;;离职类型开始出现辞职与解雇的分化 解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金； 辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。;;终止与解除开始趋同 推行无固定期限劳动合同，限制期满终止使用 期满终止支付经济补偿金;不同的离职类型有不同的处理方式 离职原因认定不同 离职补偿待遇不同 离职文件种类不同 离职通知时间不同 离职通知方式不同; 2.离职补偿;经济补偿金 用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿;经济补偿金;离职补偿;劳动合同期满终止支付经济补偿 用人单位终止固定期限劳动合同 用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。 ;劳动合同法定终止支付经济补偿 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；;劳动合同协商解除支付经济补偿 用人单位提出解除劳动合同。 ;用人单位非过失解除劳动合同 医疗期解除 不能胜任解除 客观情况变化解除 经济性裁员 ;劳动者因用人单位过错解除劳动合同 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因用人单位过错致使劳动合同无效的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形;离职补偿;本人平均工资 劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 社会平均工资三倍 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的;离职补偿;劳动合同法 本单位工作的年限 十二年 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的 原规定 企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月;经济补偿金计算年限 ;经济补偿金; 3.离职文本;离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件。 多种多样的离职类型可以通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。 不同的离职类型有着不同的争议处理规则，在因离职发生的劳动争议中，劳动仲裁和司法部门一般通过审查离职文本以确定离职类型，并适用相应的处理规则。 离职文本是劳动争议中重要的证据，离职文本中直接影响劳动争议的处理结果。;多种多样的离职类型需要通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。;劳动合同文本保存两年备查是法定要求 离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。;3.1 辞退通知;辞退通知;辞退通知是用人单位单方解除劳动者时制作的法律文件。 过失性解除 用人单位随时解除 非过失性解除 用人单位书面通知劳动者;终止通知; 因劳动者有严重过失解除和到期终止劳动合同，法律并未明确规定用人单位的通知义务，但由于劳动关系的特点导致用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动。 虽然法律并未明确规定是否需要书面通知，但书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。; 辞退通知应当说明解除理由 辞退通知应当明确解除时间 辞退通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。 辞退通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。; 合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素 劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系 单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金;3.2 辞职通知;