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6 种高逼格的培训需求分析技术，你用过几种？ 1Goldstein 模型二十世纪八十年代， I.L. Goldstein 、E.P. Braverman 、 H.Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求 评价方法系统化，构建了 Goldstein 模型。该模型将培训需 求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。 如图 1 所示。 Goldstein 认为培训需求分析应该从组织、任 务、人员三个角度进行。在该模型中，组织分析是指在组织 经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培 训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。任务 分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度， 由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容 的重要性和掌握的困难程度。人员分析是从员工实际状况的 角度出发， 分析现有情况与理想任务要求之间的差距， 即“目 标差”，以形成培训目标和内容的依据。 Goldstein 认为通过 三方面评价结果的比较和综合，就能揭示出培训任职者最必 要的知识、技能和态度。在这里，组织分析是任务和人员分 析的前提，任务分析更侧重于执业活动的客观要求方面，即 理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的 分析。该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特 点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分 类，它使培训需求分析的对象不再局限于对员工或对组织， 它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求 更加全面化，分析结果更加科学化。将培训需求分析分为组 织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析 目的、分析方法各有侧重， 将使企业的培训计划更有针对性。 该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术 界普遍认同的培训需求分析模型。 该模型在我国的直接运用尚有一定不足。 1.模型虽然考虑了 企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了外部环 境的影响。 根据我国国情， 国家政策的影响不可忽视。 因此， 还应重视对国家政策、行业规范等外部环境的分析。 2. 模型 对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差 距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视 “员工想学什么”。3.该模型很难找到具体可操作的分析方法， 缺乏简单有效的识别工具。 2 培训需求差距分析模型美国学 者汤姆 W 戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之 为“缺口”。如图2 ，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有 技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。 模型主要包括 以下两个方面的思想：第一，只要“理想状态”形成，“现实状 态”便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识 程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间 的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平 之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到 的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质 与理想中的劳动者素质之间的差距等等。第二，培训需求是 由差距的形成而产生的， 即培训需求＝理想状态－现实状 态。企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培 训活动都旨在消除或缩小这种差距。应该说，培训需求差距 分析模型较好地弥补了 Goldstein 模型在人员分析方面存在 的操作性不强的缺陷。然而，我们同样可以看到，该模型未 能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。换言之， 该模型仍属于传统培训模式， 因为模型所关注的是员工“必须 学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出 相