专题薪酬与福利管理.ppt

4、因素比较法 确定付酬因素 确定每一个因素付酬的标准 把每一个工作按因素分解，得到工资率 把名个因素的工资率加起来，得到总工资率 * 因素比较法的实例 工资 智力 体力 技能 责任 环境 0.5 门卫 门卫 门卫 1.0 门卫 1.5 门卫 2.0 2.5 3.0 * 5、工作评价的注意事项 工作评价是一种主观的方法 经验很重要 一致性很重要 可能会有比较大的误差 误差来源 付酬因素的选择 每个因素的权重 每个因素的分级 每一个岗位按因素的分解 借用别人的体系，可以克服前面三个错误 工作因素法的先天不足：不能与市场挂钩 * §5员工福利管理 一、员工福利 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的、各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。 * 二、员工福利与薪酬的关系 直接薪酬：工资、奖金 整体报酬 经济性报酬--薪酬 非经济性报酬 间接薪酬： 员工福利 * 1.养老保险 2.失业保险 3.医疗保险 4.工伤保险 5.生育保险 员工福利 法定福利 非法定福利 社会保险 休假制度 1.法定节假日 2.公休假日 3.带薪年休假 1.企业安全和健康福利：商业健康保险、住房援助计划 2.企业设施性福利：员工餐厅、班车 3.企业文娱性福利：健身器材、运动会、外出旅游 4.企业培训性福利：内部培训、外部培训 5.企业服务性福利：家庭援助计划、员工咨询 三、员工福利的构成 * 四、几种典型的员工福利计划 4.1企业年金计划 4.2企业健康保险计划 4.3住房福利计划 4.4利润分享计划 4.5员工持股计划 * 4.1企业年金计划 企业年金，又叫补充养老保险、职业养老金、私人退休金，是企业为员工提供的养老金福利，是员工退休后获得的收入。我国对企业养老金的界定是“企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”。 4.2企业年金计划方案的基本内容 基金筹集管理：企业和职工共同缴费 个人账户管理：员工离职、调职、死亡 基金投资管理：监督账户管理人、投资管理人、基金托管人 待遇给付管理：提前领取，缴纳惩罚性税收 计划管理：设置专门部门管理 * 4.2企业健康保险计划 企业健康保险计划，也叫企业补充医疗保险计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。 4.3住房福利计划 主要形式：法定、补充住房福利计划（住房津贴、低息或无息住房贷款、房租补贴以及由企业提供公寓或宿舍等多种形式）。 * 4.4利润分享计划 员工分享公司利润的所有形式的计划，包括现金计划、延期支付计划及混合计划。 特征： 长期激励性 管理灵活性 税收优惠性 风险转移性 * 4.5员工持股计划 必须是本企业职工 具有很高的广泛性 持股者参与企业治理 时间限制 员工持股计划分为两大类 杠杆性ESOP：向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。 非杠杆型的ESOP：无法享受贷款低息方面的优惠，但每年对持股计划贡献的现金（分配给员工持股计划的红利，不是指直接分配到员工个人手上的部分）仍是可以免税的。 * 银行或其他资金借出者 股票持有者 公司 雇员 现金 借据 年金 现金 担保 股票 现金 股票或现金 年金现金 股票 现金 注： 银行贷款给公司担保的ESOP信托基金 ESOP从公司购买股票，或ESOP从现有持股者手中购买股票 公司每年向ESOP进行免税缴费， ESOP偿还银行 雇员在退休或者离开公司是得到股票或现金 * ESOP信托基金 公司 雇员 股票 现金 股票 现金 注： 每年公司将股票交给ESOP 每年公司将现金交给ESOP购买股票（雇员并不缴费，ESOP为雇员持有股票并定期通知他们股票的数量与市值）。 当雇员退休或离开公司，根据一定年限或要求相应取得股票和现金。 * 谢谢大家！！！ * 4)以能力为导向的薪酬结构 工龄 技术水平 岗位价值 绩效 技术等级工资90％ 职务津贴5％ 生产津贴5％ * 5)组合薪酬结构 工龄 技术水平 岗位价值 绩效 工龄工资15％ 基础工资35％ 岗位工资25％ 绩效工资25％ * 3.工资等级 1)工资等级：主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据