DSS销售人员的招聘和甄选诊测技术.pptx

H R SALES STATS 课程要达到的效果： 1-对销售组织的功效重新认识 2-掌握优秀销售人员的共同标准 3-找到自己企业的最佳招聘模型 4-使用最为简单有效的招聘方法 课程为你创造什么样的价值？ 这是我们需要的部分 这是我们拒绝部分 安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较 新招聘模式销售目标达成率82% 旧招聘模式销售目标达成率58% 你对以下的观点看法如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3. 在销售中行业中过去的经验特别重要 4. 只要努力，每个员工都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能 第一章 症状的诊断和探索 销售业绩不理想 营销策略 销售管理 个人差异 现代营销6 P 理论 销售组织绩效= 基本能力水平 *个人工作动机 *环境质量系数 1. 企业的销售累计业绩分析 某保险公司2003年上半年销售个人业绩排队图 如果2080规律不灭，招聘有作用吗？ 2. 企业的销售人员流动率分析 某快速消费品公司2000-2003的人员累计流失率 谁跑得最快？好和坏！-招聘和管理的问题 3. 销售部门和其他部门离职率对比分析 招聘费用=频率*单位成本 单位岗位招聘成本最大的是销售！ 4.不同工种的个人绩效差异分析 销售绝对不是技术和经验密集型， 但它的个体差异和招聘测评难度最大！ 销售者个人的差异 职业方向 销售诱惑 选人标准 传统的补救措施 销售培训 强化管理 绩效考评 1. 培训的刺激作用 企业的销售培训好象只对部分人特别有效 某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图 2. 管理的刺激作用 某食品企业3个分公司不同管理模式的个人业绩差异 3. 考评的刺激作用 某快速消费品企业在不同考评制度下的个人业绩差异 人员技能改善不满意 ------再次招聘 文化程度 行业经验 社会关系 重复昨天的故事…… 超过80%的企业在使用共同的招聘标准 1. 有一定的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力 5. 有一定的社会关系 20世纪人类最大的贡献 1. 打字机的键盘设计 2. 在宇宙飞船上看见长城 3. 肾结石和钙的关系 4. 陪审团的审判 人们做事情很多时候是基于感觉而行动的 什么是经验？ 案例分析 某保险公司的业绩操作模式 1. 人员大进大出（年留存率15%） 2. 由代理人直接招聘 3. 最优秀的人没有表面的特征 4. 经理人的业绩差异来源 5. 团队组织气候的影响 6. 培训的成本巨大 上述的数据和不同的管理方法只能说明一点： 一定有一种看不见的因素 在后面驱动业绩的变化 第二章 发现销售维生素 优秀标准 流程说话 客户说话 业绩说话 这部分人的标准是什么？ 想要达到的平均水平 现在的平均水平 这部分人为什么差？ 英国科学家对1000位临终前老人的调查 在你离开这个世界之前， 什么事情让你最后悔？ 1. 没有做自己最喜欢的事 2. 没有教育好自己的子女 3. 没有锻炼好自己的身体  1. 由业绩差异发现优秀的 销售特质 和销售业绩相关性最大的前5项能力 对不同的销售业绩组的销售能力测试评分结果 和销售业绩相关性最小的因素 对不同的销售业绩组的基础资格测试评分结果 2. 由客户的满意度 发现优秀的销售特质 客户最喜欢销售人员的前5个主要因素 对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果 客户最讨厌销售人员的前5 个主要因素 对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果 3. 由销售全流程发现优秀 的销售特质 建立陌生关系 对别人施加影响 发现和满足客户需求 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行 两种销售人员对自己从事销售工作的的评价 优秀的销售人员 落后的销售人员 这个工作很有挑战性 拿下一个客户的感觉太好了 很多的客户信任我 我可以感觉到客户的想法 我很清楚自己要做什么 公司给的销售指标一点不合理 现在竞争厉害客户也太刁难了 客户都是商人惟利是图的 客户文化低是些爆发户，只要利 我们的头不知道在指挥什么 对顶尖销售者的历史背景调查 有效的追朔时间可以到中学和大学时期 他们是很合群的人 他们善于表达自己的意见 有什么事不服输的感觉 喜欢各种社团活动 他们喜欢帮助别人 2个苹果 2次跌到 展现真正的销售特