KPI指标说明及改善.pptx

指标说明及改善;指标定义及计算;指标定义及计算;3、期初人力：报告期第一个工作日在职业务员人数;5、实动人力：报告期内实际产生业绩的业务员人数;7、计划达成率：报告期内完成计划的百分比;10、 人均：报告期内平均每人完成的量;13、 人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数;16、 增员率：报告期内新进业务员人数与期初人力的比率;营销指标绩效分析及改善措施;相关指标的分析;关于活动率 差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等） 市场活动（聊天是我们工作的形式） 日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开发及落实） 准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来源于开拓）;关于平均生产力 活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情） 辅导（陪同展业是最好的前期辅导） 教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享） 激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）;关于留存率 行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等） 公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规划等）;脱落率偏高的原因 选才有问题 衔接训练不落实 管理、辅导意愿，技巧不足 主管本身技能低，威信不足 职场环境、气氛、人际关系，领导统御 销售拜访量不足 行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则;增员率偏低的原因 增员拜访不足 1、意愿 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低 2、能力 增员选择能力不足、辅导能力弱 销售与增员习惯不平衡 业务主管本身产能低，无吸引力 职场气氛差，人员收入低;设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况 增员活动计划 销售活动计划 主管辅导能力 脱落率，职场气氛状况;人均件数偏低的原因 增员选择不当，人员素质低 销售拜访量不足，低准主顾量 销售技巧不佳，主顾开拓能力差 考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够 工作习惯不佳，计划与活动未做 过程管理松散，走过场心态 主管本身技能不足;件均保费偏低的原因 经济因素 市场因素 销售观念 客户消费层级 商品策略 推销???力;实动率偏低的原因 增员选择不当 训练辅导不足 销售流程不清 准主顾不足 未落实活动量管理 基本管理差勤管理、二次晨会未到位 主管本身技能不足;提高继续率的方法 增员并留存高素质业务员 建立客户导向的销售训练 短期失效的防止 续期收费渠道多元化 执行业务员品质管理的奖惩办法 推广荣誉业务员制度 宣导执行平安营销理念、营销文化、三德教育 孤儿保单服务，优化服务 业务员士气及职场环境;进行绩效分析时的其他考虑因素 ?管理程序 ?管理风格 ?工作计划 ?职场环境 ?企业文化 ?领导统御 ?人际关系 ?报表系统;正确理解;西宁分公司状况综述;目 录;西宁办事处基本状况： 2000年底人力：660人 2000年任务：标保1200万元 2000年实际达成：标保1620万元 2001年任务：标保2400万元（挑战目标） 2001年1月达成当月计划：69% 系统排名：31;目 录;西宁宏观经济环境及同业环境;西宁2000年及2001年1月保费图;2001年1月西宁险种结构图;人力走势、增幅比较;人力比较;人力结构分析与组织发展; 从指标上来看，西宁的脱落率低于西区和全系统，我们推断，导致西宁人力发展缓慢的原因主要是增员不利。;指标分析（一）——人均件数和件均保费;指标分析（二）——活动率和人均产能;通过对指标的分析，我们得出结论： 西宁业务队伍的技巧与意愿均存在一定问题，加强对业务队伍的辅导和训练是机构的首要大事，但主管能力也因此而需要巨大的提升。 解决上述问题，一方面是加强机构的培训力量，另一方面是做好基础动作，建立长期有效的培训体系。;目 录;一、树立正确理念：规模成长、品质优先，在快速发展中 不断的改进，不断的进步，要致力扩大机构的规模。 二、迅速发展人力：先阶段我们保费的成长还主要是以人 力的成长来拉动的，迅速发展人力是首要任务。 三、掌握营销节奏：根据营销的规律，适时的利用各种机 会来推动或拉动业务， 四、快速发展组织：在加强人力发展的同时，快速的、健 康的发展组织，以人力和组织的共同成长来带动机构 成长。 五、提升主管技能：提升主管这一关键层面的各项技能， 加强对业务队伍的培训和辅导。 六、加强基础管理：此方面不但包括机构应做的各种具体 的动作，还包括如电脑网络连通、基础设备配备等工 作。 ;西区元旦业绩分析;前言;?西区元月2-8日业绩总述 机构具体状况分析及建议;2001年1月2日-8日,西区机构 1、首期预收保费4001万元(标