80后人群的特点和领导方法沟通融入快乐领跑80后.pptx

沟通、融入，快乐领跑80后。----80后人群的特点和领导方法探讨;目录;80后成主力大军;管理现状-最多的相互抱怨;一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。 二、孤僻，工作情绪不稳定。 三、依赖成性，缺乏工作独立性。 四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 五、推委责任、无时间观念。 六、追求物质享乐、工作精神缺失。;80后与其“近亲”横向对比;70后的社会背景;80后的社会背景;90后的社会背景;70后、80后、90的区别;80后的行为特征 1、快速体现自我价值； 2、对新事物的反应极其敏锐； 3、感情比较脆弱，很容易产生挫折感； 4、做事很激进，喜欢就去做，不喜欢宁肯不做； 5、趋向于利己导向的价值观； 6、情商不高，过于直接，但态度积极、诚实； 7、见多识广，创造力强，但团队意识稍差； 8、性格率真、敢爱敢恨，但个性张扬，纪律性稍差； 9、工作有闯劲，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显。;12;13; 一棵苹果树，终于结果了。第一年，它结了10个苹果，9个被拿走，自己得到1个。对此，苹果树愤愤不平，于是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了5个苹果，4个被拿走，自己得到1个。“哈哈，去年我得到了10％，今年得到20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。;但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。很可能，它被拿走99个，自己得到1个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结1000个果子…… ?;第一点，企业战略重心需要前移，在招人-育人-用人-留人的人力资源管理链条中，也要将重心前移，重视招聘。 第二点，要关注员工的职业生涯规划，将员工个人培训发展需求与企业战略和绩效培训需求统一起来，才能增强培训效果。加强企业文化建设对员工的吸附力，并且修正“80后”意识层面的可塑部分，关注他们，让他们树立信仰。 第三点，企业领导者需转变固有的管理观念，要有新思维、新态度、新方法管理新一代员工。;1、选 人：要了解80后的特质及需求，开发多种渠道 多种方式吸引人才 2、用人：要适才适岗，物资和精神激励一样也不少，要面包也要玫瑰 3、育人：教练式领导培育，塑造员工更适合80后的新人类 4、留人：企业文化吸引80后员工，职涯规划留住员工 ;18;19;20;21;22;23;24;25;26;27;28;29;30;31;32;;马斯洛需求层次理论;领导者亟待三个转变;　　二、淡化等级观念 　　80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。;　　三、抛开成见 　　管理者对80后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需求抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。 ;训狮;管理80后的十大要诀;一、企业文化人性化 　　华为公司有多位年轻员工自尽。华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。 一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。 三是开放文化。易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。” 四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 五是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需求改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。;二、得体培训 80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。 因此，企业对他们的培训不仅仅是技能 ，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、 职业操守及企业文化引导等。但切忌洗脑 型培训，因为80后员工对此很反感：“都 是聪明人，忽悠我会不知道？” ;三、职业性应对跳槽 　　80后员工跳槽相对比较频繁。中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采