1薪酬管理总论.pptx

薪酬管理;薪酬管理;保证组织目标实现; 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；员工看到的不是绝对的工资数额，而是相对的数额，员工之间比较的结果容易产生一种不公平感。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。薪酬增长的激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。 第四，薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降。;【教学目的】掌握报酬和薪酬的区别；熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能；了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化；熟悉薪酬管理的主要内容以及其中的重要决策；了解薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。 【教学重点】报酬与薪酬之间的区别；总薪酬的基本构成。 【教学方法及手段】多媒体教学，教师讲授配合课堂讨论。 【学时分配】3课时 【关键概念】薪酬 报酬 全面报酬 ;开篇案例（1-1）;开篇案例（1-2）;开篇案例（1-3）;开篇案例（1-4）;各类人员对薪酬看法的调查结果;第一节 薪酬的相关概念及主要功能 第二节 薪酬管理及其面临挑战;第一节薪酬的相关概念及主要功能;1、报酬;;工作中的收益;2、薪酬;本书定义：;实质分析：薪酬实质上是一种交换或交易 1、薪酬关系是劳动者与用人单位双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。 2、薪酬关系是一种交换关系。 3、薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。 4、对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定生存方式的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择的这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所做的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持这种“活法”的最低标准。 5、作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货??形态是其基本形态。;薪酬属性分析： 薪酬的契约属性 风险属性 不对等性 增长性 保障属性 法律属性 ;与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬； 员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起； 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系； 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。;有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。;二、总薪酬的构成;基本薪酬：指一个组织工具员工所承担的或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。 Salary/wage 1、常见的薪酬制度 （1）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度。 职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职位评价基础上，职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。　　;（2）技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。 职能薪资制基于员工能力，一般情况下，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。 职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 ;2、影响基本薪酬变动的因素 （1）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。 （2）市场上同质劳动力的基本薪酬。 （3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。 （4）企业所处的行业、地区以及产品占有率等。 3、绩效加薪 绩效加薪：企业根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长的一种方式。与企业的绩效管理制度密切相关。;可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。 短期可变薪酬：非常具体的绩效