企业用工风险防范.pptx

企业用工风险防控——人力资源部 Evelyn企业管理的核心是人力资源管理如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业运营的命脉！企业用工风险防控HR的使命是什么？ 如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。企业用工风险防控 一、员工入职管理的风险防控 二、员工在职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控 企业用工风险防控一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控 一、招聘工作中的禁止性条文（风险源） A、禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线)。 风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。一、员工入职管理的风险防控 B、禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。一、员工入职管理的风险防控 C、禁止就业担保、收取财物 实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。 风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。一、员工入职管理的风险防控 D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。 劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。 风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。一、员工入职管理的风险防控 Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以必威体育官网网址。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。一、员工入职管理的风险防控 （二）招聘阶段的风险控制 A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低