企业绩效培训.pptx

什么是品牌？ 1、如果你在路边小摊上花了50元钱买了一双皮鞋穿上 挤了脚，你会认为鞋不好，50元能有什么好东西！ 2、假如有朋友送给你一双价值3000元的同样大小品牌 的皮鞋，穿上挤了脚，你会认为自己的脚长得不合适！; 收入来源的三种形式： 1、人力成本：最稳定的收入来源，员工的工资、电影演员 体育明星也是.. 2、钱生钱：投资 股票，风险，套牢… 3、通过社会成本赚钱：靠社会关系等，占比重极少的人… 90﹪的收入，90 ﹪的???收入来自新酬;《绩效管理》;外观看一个企业的好坏;一、员工来企业的真正目的是什么; 员工跳槽的原因分析;薪酬，是工资，古人叫薪水。 薪：在古汉语里是柴火的意思。酬：报酬。 每个月拿来的报酬干什么呢？ 打柴积水，烧一点开水，就是很少的意思。;薪水包括哪些内容;员工年龄分析;薪酬模式有三种;薪酬模式分析;2、根据工作业绩来支付报酬： 摘一篮子棉花支付5元，全部浮动，大家的积极性爆发出来了， 结果有一人找到了摘一筐7元的地方，他就跳槽了，结果这个 地方一个人都没有了。 ;3、固定金和浮动金相结合： 干满8小时给一点钱每小时2元，摘一筐棉花另外奖励3元。 这样既有一定的保障又有一定的工作激励。这一种是现在 大面积使用的薪酬支付模式，即固定与浮动相结合。;固定薪——给你的基本保障。 浮动薪——对你工作表现的一种激励。 所以这种模式既有保障又有激励，是最好的。;这又带来一个问题， 固定是多少？浮动是多少呢？;怎样支付“固定加浮动”;对员工激励最成功的模式;1、在企业管理过程中，需要管理的内容很多比如：固定资产的管理，资金的管理，技术的管理，时间 的管理，人员的管理等等….. 2、最难管理的是什么呢？最难管的就是人，因为人是这个世界上最复杂的生物。 3、最复杂的东西，往往可以用最简单的办法去诠释它， 4、人力资源管理的真谛就是管人，管人的那些方面呢？ 5、就管人的两样东西。;人力资源管理的目的;1、有能力，无愿力。（有能力不愿意出力） 2、无能力，有愿力。（没有能力但愿意干） 3、有能力，有愿力。（又有能力又愿意干） 4、无能力，无愿力。（没有能力又不愿意出力）; 同工不一定同酬;驴与骡子的故事;1、员工永远不会满意自己的报酬，因为没有绝对公平合理的薪酬 标准，这个天底下就没有一个绝对的公平，你给他多一分钱算是 多了，少给他一分钱算是少了？不可能，所以它是一个世界级的 难题。 2、要解决这个难题，我们就要从根上解决问题，那么我们怎样做 呢？ 3、没有绝对的合理，我们退而求其次，要相对的合理，相对的公 平，相对的科学。 ;1、很多的人力资源经理在管理上犯的错误，就是希 望员工兢兢业业。希望员工有团队精神，希望员工 能以厂为家，希望员工能任劳任怨。 2、但是，在绝大部分情况下，员工不会主动去做你 希望他做的事情。;1、要告诉员工，公司的关注点是什么， 2、公司关注什么，就考核什么。 3、你不告诉他，再好的员工也不知道他该干什么，不该干什么，这是非常重要的。 4、另外还要告诉他，当他完成了工作任务，达到了目标要求的时候，将会得到相关的一个利益。这个利益是什么，是要讲清楚的， 5、在绝大部分情况下员工会做你考核他，并与他利益相关的事情。 ;员工流失的直接原因;1、企业需要的是员工的能力 2、员工来企业需求的是企业给他的一种待 遇 ，或者一种自我价值的实现。 3、这中间员工和企业之间是一种直线的关系， 实际上这个连接的直线就是绩效。; 绩效的定义： 凡是有利于利润产生的因素，即包括现在利润或者将来利润产生的因素，我们都称之为绩效。 ;薪酬与报酬的关系;;;1、绩效管理和薪酬是人力资源管理的核心 也是企业整个管理的核心问题。 2、薪酬和绩效是一种对等承诺的关系： 薪酬是企业对员工的承诺 绩效是员工对企业的承诺 是一种等价交换的关系。 马克思在资本论里说按劳分配，是等量劳动领取 等量报酬，是一种市场经济的等价交换。 ;中国人力资源发展的历程;我国绩效管理的四个发展阶段;我国绩效管理的四个发展阶段;绩效管理与绩效考核的具体区别;绩效考核与绩效管理的区别;怎样把企业的期望与员工的期望有效地联系在一起;管理者分工不清，追求全面发展，专长不明显;学习的选择性;工作性质和相应管理方式;管理者应做的工作;1、当一个业绩的形成过程是不可靠地