传统绩效考核与绩效管理的比较.pptx

绩 效 管 理 业绩管理的挑战●“我下面的真懒，你拿他真是没办法！”●“那帮人可不好惹，你还得哄着他们。”●“行政部的干事，工作挺积极，就是好心办坏事。”●“惹不起，躲得起。”●“我自己都忙不过来，哪有时间去盯着他做事？再说我一个人要管十几个人，怎么盯得过来？”●“算了，你们人事部门替我把他给炒了！我可是没法管了。“●．．．．．．！！！！！！在高绩效的企业中、、、●团队业务目标明确，员工同心协力；● 员工士气高昂，工作高度自觉；● 员工个个都是骨干，大多能独挡一面；● 员工业务责任心强，能托以重任；● 员工高度自觉向上，能替上级和公司排忧解难。管理之所以成为科学的两个条件:1.提出组织管理与实现经济绩效之间的因果关系2.研究出一些可以衡量具体管理措施效果的测量工具各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效管理的重要性“如果不能衡量，就无法管理“引导、监督员工行为，提高业绩；为分配业绩薪酬提供依据；提高员工满意度；更加公平；为培训提供依据；留住业绩好的员工“应该知道企业的目标是什么”“衡量什么，得到什么”企业组织意愿，靠企业文化员工思维方式机会，靠管理机制企业组织能力能力，靠培训员工管理方式员工能力6.1什么是绩效根据韦氏词典，绩效是指完成、执行的行为，完成某种任务或达到某个目标，通常是有功能性或者是有效能的。BateS和Holton(1995)指出，“绩效是一多维结构，测量的因素不同，其结果也会不同。一般可以从两个层次界定绩效，组织层次(企业、公司)和个体层次(管理者、雇员)。6.1什么是绩效 绩效的界定主要有三种观点： 绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。 如果结果产生的过程无法控制和评定，行为的结果必然是不可靠的么？ 结果易伪装 结果缺乏持续性 追求结果易导致追求结果的过程失去正当性 绩效是行为的主要依据是： 1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响 2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关 3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。? 绩效是素质的变量 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 绩效，包括点绩效、线绩效和面绩效三个层次 点绩效指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，通过绩效改进，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段，是过程，唯有高绩效才是真正的目的。 　线绩效：指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。 　面绩效：指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是盈利水平或销售额，而是人均效率，是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。 绩效的特点⑴行为导向作用⑵专属性特征⑶动态性特征例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。二元结构模型任务绩效(Task Performance)是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。 周边绩效(Contextual Performance)。周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。 周边绩效行为周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。周边绩效行为：①主动地执行不属于本职工作的任务；②在工作时表现出超常的工作热情；③工作时帮助别人并与别人合作工作；④坚持严格执行组织的规章制度；⑤履行、支持和维护组织目标。 周边绩效的特征 第一，周边绩效与员工本人的工作任务没有直接联系。 第二，周边绩效是工作情景中的绩效。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。第三，周边绩效与组织长远战略