企业绩效管理.pptx

讲 师：崔 翔 博士 时 间：2003年12月08日 郑州高新技术开发区 企业绩效管理 成功的企业所需具备的要素 健全的企业组织管理体系 适用于企业和国情的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 系统的人才吸引和稳定计划 针对部门和个体的发展方案 独特有效的激励鼓励措施 清晰明确的企业发展战略 绩效管理与人力资源管理 绩效管理 绩效管理与人力资源管理的关系 人力资源管理内容 人 力 资 源 规 划 企 业 设 计 工 作 分 析 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 员 工 福 利 薪 资 管 理 员 工 绩 效 管 理 员 工 激 励 人 事 调 整 员 工 关 系 及 管 理 一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 直接领导的各种因素； 三、 工资收入低，福利差； 四、 工作压力大； 五、 个人才能无法发挥，升职无望； 六、 老员工多，同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 没有个人发展的空间，升职论资排辈； 十、 有比本企业更好的选择机会。 企业员工跳槽的原因 绩效管理的历史性变化 绩效管理的历史性变化 新时代绩效管理系统的转变 原有管理系统 新的管理系统 HR提供 全套执行 部门主管 配合支持 部门主管 主导执行 HR提供 工具方法 等支持 即兴式的 计划 管理 考核 系统化的 7S管理 一到十的 绩效管理 企业绩效管理系统的更新 原有管理系统 新的管理系统 主观的 - 考核 - 晋升 - 培训 企业绩效管理系统的更新 客观的 - 辅导提升 - 事例辅助 - 数据说话 原有管理系统 新的管理系统 绩效管理的过程及目标 部门职能 的明确化 主管管理 技能的提升 学习与发展 变革管理 学 习 型 组 织 无 机 化 组 织 主管管理 态度的改变 关键考核指标 能力资质 愿景 关键成功因素 营运管理 价值观 公司 部门 个人 绩效管理与企业管理的关系 2003年：绩效管理体系建设年 理念更新 制度健全 长效激励 管理提升 才能发展 战略规划 组织结构调整 绩效管理的重要理念（一） 观念一： 每一位部门经理首先是人力资源经理。 观念二： 企业管理的核心是针对目标的绩效管理。 观念三： 绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。 观念四： 企业绩效管理的终极目标并不只是利润最大化。 不单是为了检查过去，重点是发展将来 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与 评估员工的行为而不是评估人 奖酬与发展二大系统同时并举 评估是一个不断进行的过程 绩效管理的重要理念（二） 1．让绩效管理思想深入员工（注意：这里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。不理解的东西员工是不会去主动自觉地去做的。 2．及时更新《岗位说明书》，制定出明确可操作的考核标准。不考核的东西员工是不会去做的。 3．绩效管理是一个持续和具有弹性的流程，这一流程包括经理们和他们一起工作的下属或伙伴，在一个架构下就如何更好地一起工作以实现企业的目标的过程。 4．侧重对未来绩效的规划和改善，而不是仅仅对过去的绩效作出形式上的评估和打分。 绩效管理的重要理念（三） 1．绩效考核不等于绩效管理。 2．绩效考核不仅仅是主管给员工打分。 3．绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。 4．绩效考核不是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。 6、绩效考核不是可有可无的形式主义。 7、绩效考核不是应付人事部的填表工作。 8、绩效考核不等于发奖金。 9、绩效考核不等于走形式和过场。 10、绩效考核不等于只考核到部门。 11、绩效考核不等于大锅饭。 绩效考核的重要理念（四） 绩效管理的重要理念（五） 绩效考核等于纠正企业和员工对绩效管理的认识普遍存在的偏差。 绩效考核等于体现个人的价值和作用。 绩效考核等于体现岗位的价值。 绩效考核等于辅导下属，更好地改善下一步的工作。 绩效考核等于提高整体的绩效水平。 绩效管理的重要理念（六） 1、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的认可感； 2、总结经验，明确今后的工作目标； 3、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组织归属感； 4、满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，持续改进工作，提升能力。 - 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系。 对考核工作的组织与实施不够规范，严谨。 绩效考核的内容指标建构不够完善。 对考核结果的运用与处理方式不当。 绩效考核中的