有效激励与授权Motivation_Delegation.pptx

MDP-14; 美国通用电气总裁杰克-韦尔奇说：作为公司的领导, 能不能让越来越多的人投入进来,能不能让他们富有激情,能不能让他们祝贺他们的成功, 这都是非常重要的问题!;内 容;激励是一个过程,它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度,方向和坚持性. 强度指的是个体试图付出多大的努力; 方向是与组织目标始终一致; 坚持性是指受激励的个体可以长时间地从事一项任务,直到实现他们的目标.;一）激励的基本理论（2）;七情：喜；怒；忧；思；悲；恐；惊。 六欲：食，财，物，权，情，性。 ;激励的目的;二）激励理论的产生;2.人际关系学說的誕生 　　梅奧（George Elton Mayo）——人际关系学说的创始人，是行为科学理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亞，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奧的人际关系理论的重要贡献主要有两個方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学說。 人际关系学说的诞生——霍桑试验????从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G.?E.?Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时?间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。 ;3. 人际关系学说???? 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点： 1)工人是“社会人”而不是“经济人”???2)企业中存在着非正式组织 ?这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 ?3)新的领导能力在于提高工人的满意度?????梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。; 4.人际关系学说的發展 　　在20 世紀的40 年代，马斯洛(Abraham Maslow)提出了激励理论。 　　50 年代赫茨伯格(Frederick Hertzberg)又使激励理论得到进一步发展。 　　麦格雷戈(Douglas Mcgregor)於60 年代提出X理论和Y理论。 這兩個理论阐述了雇员如何看待工作的两个极端的态度。X 理论坚持消极的一面，假定工人都不喜欢工作，必须经过管制——奖与罚——才能使他們干好工作。這一看法起初在汽车业及其他一些行业相当普遍，后来全球競 爭威胁的加大迫使他們不得不重新考虑這一看法。Y 理论，与X 理论的观点正好相反，假定工人很乐意工作，认为工作使他們身心得到发展。坚持X 理论這一看法將造成敌对的气氛，而Y 理论会促使工人有自主性，具有合作精神。 　　到了70 年代威廉·乌奇(William Ouchi)提出了Z理论。该理论集中了日本的诸如终生雇用、关心雇员及协同一致的观点和西方的诸如短期雇用、专门人才以及个人决出与职责的传统。;产生于20世纪50年代: 1. 需求层次理论