彭荣模《慧眼识才与招聘》管理与招聘规划结构.pptx

主讲：彭荣模;目 录;Ⅰ、招聘管理与招聘规划;根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。;你的招聘成功率有多高？;评估两次的招聘成功率;评估三次的招聘成功率;在不同准确率下选出一位合格者的比较;高度重视招聘工作;一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿;内部提拔还是外部招聘？;招聘=招募+甄选;招聘管理;招聘规划的制定依据与内容;招聘广告的管理;招聘现场管理;Ⅱ、结构化招聘面试流程;结构化面试的结构性;行为逻辑面试（BBSI）流程;行为逻辑面试的核心;制作标准化的面试手册;? Intel 公司的结构化面试;Ⅲ、明确招聘选人的标准;确定招聘甄选标准的一个思路（费洛迪《才经》）;招聘选人的“三个匹配”;确定考察的维度;如何来确定面试维度;?《职位说明书》样本;世界500强最看重的能力素质;关于经理人招聘中经验、智商与情商选择（Egon Zehnder International）;? 制定目标岗位的面试维度表;应届毕业生的几个关键素质;互动演练： 为毕业生岗位设计面试维度表;Ⅳ、如何识别和筛选简历;快速、准确筛选大量简历;? Google 的校园选人之道;;业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。;? 演练：审阅简历;Ⅴ、面试经典六问的技巧;面试问答的逻辑思路;1、引入式问题:渐入佳境;引入式问题的分类;2、行为式问题：穷追猛打;;以开放式问题为主;原来的提问;有效的问题挖掘技巧：STAR;?讨论：面试人的问题有效吗？;3、智力（应变）式问题：暗藏玄机;4、动机式问题:意欲何为;5、虚拟情境式问题：身临其境;分析重要事件;CASE: 销售经理的重要事件;案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问;现场演练：;6、压迫式问题:兵不厌诈;面试要给应聘者多大的压力？;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如??设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。;第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;应聘者的自我认知;如何合理安排提问类别;Ⅵ、专题：校园招聘技巧;校园招聘的实施重点;优秀企业校园宣讲模式;学生关心的问题有哪些？;宣讲答疑技巧;5、面对招聘具体安排方面的问题，宣讲现场至少要有一个人清楚了解整个招聘的具体安排和细节。 6、甄选标准与程序方面，检讨是否存在不公平和歧视现象？程序上是否客观？针对可能出现的正、反面提问分析讨论，统一口径。 7、职业忠告与实习机会方面，提前准备好答案，统一口径，避免措手不及。;6种应答技巧;Ⅶ、面试过程控制的技巧;面试过程不同阶段的控制重点;面试过程：掌握主动;面试人有效倾听的技巧;如何让应聘者多说;回答应聘者的疑问;如何识破应聘者的谎言;肢体语言观察技巧;目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程;避免面试误区;Ⅷ、基于实战的选才模式PBSR（Practice-based Structure-recruit);招聘选才：要动口更要动手！;以实战为核心的选才方法;招聘选才的主要考察方式;如何考察“K/S/A”;有关个性P的考察： 面谈 测评系统 背景调查 团队活动 识人七法;解读面孔的关键;解读面孔;考察M与V： 面谈 背景调查 团队活动 八观六验;分组现场演练;PDP： 精准招聘选才的优秀工具;五种典型的性格特质;;业务经理认为公司所需人员的资料表 ;;管理者对录用者的协助与激励;Ⅸ、招聘评估与体系优化;判断应聘者回答问题的质量与层次;如何使用面试评估表;有关评分的平均分与录用决策;招聘成效的评估;提高招聘工作