招聘和甄选策略及成功关键培训教材.pptx

-----人力资源管理系列-----招聘和甄选策略及成功关键 -----课程纲要-----一.选材的目的及策略二.外部招聘的内部替代方案三.招聘及甄选的程序四.如何评价招聘与甄选的过程五.你需要什么样的人?六.招聘人才成功的关键七.征才面谈的准备八.面试甄选技巧九.注意雇用的十大陷阱十.任用前的重要程序---资料、证件审核十一.101所“211”工程大陆重点大学十二.户口、三证、人事档案及社会保险十三.结言招聘和甄选策略招聘的主要来源是什么?_____________________________________2.外部招聘的替代办法是什么?_____________________________________3.你如何评价你的招聘与甄选的过程?_____________________________________(一)选才的目的及策略 企业面临外部环境竞争非常激烈,如何建立有效的选才系统,使每位主管能具备熟练的甄选技能,替公司找到最适任的人才. 同时使中国致伸在人才招募、面谈、及甄选的过程中,秉持公开、公正、公平的原则,一开始就选对人才,是企业发展中最基本的成功关键(二)外部招聘的内部替代方案内部调职-----调动内部员工,但不提升.内部提升-----基于现有熟悉文化、政策、和程序的称职员工从内部提升.工作合并-----工作重新组织:重新安排、简化、合并、以达到减少人力之效果.部门重整-----精简组织层级及扩大组织执掌范围藉由部门重整以精简人力工作外包------避免现有成本不断增加及雇用义务,将工作转移给另一个雇主.6.新工作模式-----引进新的换班制或灵活的工作模式,创造人力经济.7.自动化、合理化-----将工作制程自动化机器化以减少人力.8.短期雇用-----应付尖峰时期增加的人力,短期雇用临时工.9.工作任命制-----对内部公开招聘而不是外部招聘10.员工介绍-----找不错的员工,请他/她介绍.哪一个更适合你们呢? 求才 方法(三)招聘及甄选的程序 (1)年度人力计划 部门主管依据下一年度预估营业状况、未来发展方向、部门及公司目标,而提出下一年度的人力计划供人力资源处订定招募计划.做人力计划时,应特别注意VAP,唯有VAP增加的情形下,人力才能增加,且人力增加百分比不得超过VAP增加的百分比.(三)招聘及甄选的程序 (2)每季提出人力需求(Headcount Requisition Form)及工作间介(Job Profile) 主管依实际营业状况及人力需求于每一季结束前(即每年三、六、九、十二月)提出下一季的人力需求表及工作简介,由人力资源处进行审核. 每季人力需求累计人数不得超过当年度人力计划人数,如有超,出应提出特别说明,并经COO/CEO同意(三)招聘及甄选的程序 (3)招募方式 人力资源处根据审核后之人力需求及工作简介进行招募工作,内部招募及外部招募会同时进行,提供内部员工内部转调之机会. (4)履历表筛选 收到的履历表由人力资源处分类后交相关主管挑选适当的人选进行安排面谈. (5)面谈 由人力资源处招募课进行第一次面谈,需求单位直属主管及人力资源处上一阶主管进行第二次面谈.(三)招聘及甄选的程序 (6)进行咨询(A)针对某些重要职缺或特殊职位,如采购、出纳、总务等,可向参考人做查询,以证实应征者提供之材料.(B)咨询的对象可以是认识应征者已离职之公司查询,但不得向目前仍在职之公司查询,以免影响其现有工作.可以问我啦!!!!!!!(四)如何评价招聘与的过程公司的期望主要的意图、目的主要职责/责任所需的能力如何评估绩效激励与非激励的因素(从环境开始,不要光说好话)工作条件薪资水平生活条件组织承诺(五)你需要什么样的人?H 能力高 态度低● X能力高 态度高● ●胜任(能力)性能力低 态度低X X能力低 态度高X ●LH适合(态度)性工作态度及性向是决定聘任及留才最重要的因素.一个工作态度及性向良好的员工往往胜过能力高但工作态度不良的员工.能力及专业是可以透过培训来提升的,但是工作态度及性向很难改变.(六)招聘人才成功关键 很重要哦!!! 确立目标引导员工往策略目标发展工资水平适合的人以价值、行为为主能力次之适合企业文化良好的工作态度予以培训平均水平行业地区价值体系行为体系能力体系行动方案外部招聘内部替代方案干部介绍(好的员工介绍好的人)客户介绍(招聘客户参)(七)征才面谈准备A.事先准备面谈资料?工作待遇范围(工作者之希望待遇与公司规定)?工作时间(应征者能否配合)?工作性质(应征者能否胜任)?奖励规定(先言明规定,看应征者反应)?应征者工作适应力(综合工作状况、