奖酬制度设计原理.ppt

2001年9月 人力资源管理第七讲 * 人力资源管理第七讲 第七讲 奖酬制度设计原理 广义的激励 广义的报酬，企业对员工努力、贡献的回报，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。 包括精神和物质 salary Man/工薪阶层 一、激励的相关理论。 1．内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。 麦克利兰：成就激励论 赫茨伯格：双因素理论， 麦克雷戈：X-Y理论， 阿吉里斯：自我实现人模型 马斯洛的需求层次理论、职务特性模型 2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。 强化理论： 公平理论： 期望理论（有时被称为手段理论。）。 双因素理论：激励-保健理论 保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系 （外在因素） 激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务 （内在因素） 期望理论： 认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有2个阶段的期望：E—P，P—O。 它指的报酬是广义的， 为达到某一业绩P的动机大小： 工作努力E 业绩P 报酬O1*V1 报酬O2*V2 报酬Oi*Vi 能力 有效行动的感知度 二、激励的公平性 奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。 P154 1外部公平：包括竞争性、合法性、经济性 2 内部公平：有公平性和激励性。 3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律 P157 平等化取向 与 阶层化取向 三、工作评价 要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有职位评价的问题，Job Evaluation ， 最常用的是评分法 P169、给各个职位打分，特别是应用计算机技术的CAJE 一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所以这四条是“报酬因素” （海氏系统方法 P179 也可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素） 最好让员工参与设计评价体系 * 人力资源管理第七讲