招聘技巧与面试技巧讲义.pptx

招聘技巧与面试技巧教程人对，世界就对了 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。胜任素质冰山模型讨论：我们需要什么样的人？技能知识表面的价值观自我定位需求人格特质潜在的招聘失误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58 注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。各种招聘渠道的效率 招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐61.25% 120.36 “走进来”58.4% 98.89 职业机构48.4% 91.5 广告44.8% 88.92美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的1/3目前企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格最终招聘的员工50发出录用通知100被面试的申请者150被邀请的申请者2001200被吸引的申请者招聘产出金字塔经理指南序号一线经理人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理小知识员工离职的232原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。目 录1招聘工作的重要性2招聘策略与招聘体系3面试的前期准备4面试过程控制与面试技巧5人员录用与反馈PART 1 招聘工作的重要性什么是招聘？人物 招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。—— 招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！人才人手高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职求才 b.宁精勿滥PART 1 招聘错误带来的损失1 有形成本：招聘、选拔和培训费用2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART 2 招聘策略与招聘体系招聘策略的选择最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手OR没有圣人!PART 2 招聘策略与招聘体系招聘的基本流程人力资源规划明确职位空缺分析招聘需求职务说明