如何做好面试官PPT（PPT30页).pptx

;面试的目的;; 准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段;1、面试者资料准备以及时间约定 ;2、准备面试问题 （1） 结构化面试试题类型 背景性问题—即关于应聘者的个人背景、教育背景家庭背景等方面的问题 例如：个人兴趣爱好，教育情况等... 知识性问题—即与应聘者应聘岗位相关的基本知识 例如：程序员的一些开发技能等 思维型问题—考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断能力 例如：你认为什么是一个人成功的标准？ 经验性—即关于应聘者过去所做过的事情的问题 例如：你认为在以往工作中做的最成功的一件事是什么？ ;2、准备面试问题 情景性 例如：假如现在让你做公司人事部经理，你会怎么做？ 压力性—考察应聘者情绪稳定性及应变能力 例如：你好像不是很适合这个岗位 行为性—围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 例如：请你讲述一下在过去的工作中由你来负责的主导的工作经历。你是怎样来完成这个任务目标的？是否有其他人参与到一起帮助完成？ ;2、准备面试问题 （2）行为描述面试 采用的面试问题都是基于岗位关键胜任特征的行为性问题，通过这些问题，一是了解应聘者过去的工作经历，二是了解他对特定行为所采取的行为模式，从而来判断预测。 举例： 招聘岗位：人力资源总监助理 岗位职责： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 2、对将要录用的员工进行背景调查 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 5、协助建立和完善岗位描述信息 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则 ;根据上面的岗位职责，我们可以试着设计一些问题： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 请你聚一个例子说明，你是怎样对应聘者进行面试的？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ 2、对将要录用的员工进行背景调查 你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处理的呢？??举例说明。 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 在新员工培训中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 你是否遇到过员工对你解释感到不满意的时候?当时情况是怎样？你是怎么是做的？ 5、协助建立和完善岗位描述信息 在岗位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则 当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？ ;1、面试前准备技巧 要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整;现场演练：发现简历中的疑点;1、关系建立阶段：从哪来、家 2、导入阶段：谈工作经历，熟悉的问题 3、核心阶段：结构化试题、行为描述面试 4、确认阶段：反复确认 5、结束阶段：双向沟通， ;1、做完整的笔记 ;应避免以下情况： 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当;如何判断是事实还是谎言;如何判断是事实还是谎言;1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈 您好！非常感谢您对我公司的赏识和支持，综合评定后，觉得您与我们招聘的岗位不是很匹配，公司暂时无法录用您。我司会将您保存到人才库以备将来之需。再一次感谢您对我司的支持！ 3、面试结果的存档; 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。;面试目的不明确 1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人 应对办法： 事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段;面试标准不具体 只关注是否能够获得成功，成功原因不明确 应对办法： 从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就考评维度提出问题并做好评价标准 ;面试缺乏系统性 漫无目的的非结构化面试 应对办法： 事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息;面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题 应对办法： 使用开放式问题进行提问;面试官的偏见 第一印象 根据第一印象做判断；