如何有效激励员工.pptx

现代企业人力资源管理培训如何有效激励员工专题一、为什么士气低落？ 工作无精打采经常迟到或早退有时大发牢骚和抱怨不主动更快更好的完成任务经常拖延、推迟工作士气低落的原因 需求长期得不到满足控制过严目标问题老挨批不公平激励的误区 激励＝奖励 发发奖金 送个红包 买件礼品奖励只是激励的一方面，但不是全部激励的误区员工不就是要钱吗？ 员工说这困难、那困难－要钱 员工要求涨工资－要钱 员工要求晋升－还是要加薪 员工辞职时－加钱就能解决问题 员工突出点－奖金、提成 钱真的是万能的吗？激励的误区1,99,95,51,19,1重业务不重激励对员工的关心度管理方格对业务、任务的关心度（1，9）型管理者此类管理者对员工关心体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。（9，9）型管理者他们对业务和员工都极度关心和爱护，能使员工清楚的知道工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和尊重的人际关系，圆满高效的完成工作。（5，5）型管理者适度型管理者，对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作的同时，也注意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。（1，1）型管理者这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。（9，1）型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。激励的误区重业务不重激励因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你应更加注重你的员工，关心你的员工，逐步从（5，5）型过渡到（9，9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。专题二、激励分析－需求层次理论自我实现1、员工需要什么？尊 重社 交安 全生 理激励分析－X、Y理论2、“胡萝卜”还是“大棒”X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与激励分析－双因素理论 3、为什么满意，为什么不满意？ 保健因素激励因素激励职工的工作热情 防止职工产生不满情绪工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就激励分析－公平理论4、为什么不公平？——对自己报酬的感觉——对别人所获报酬的感觉——对自己所作投入的感觉——对别人所作投入的感觉——对自己过去报酬的感觉——对自己过去投入的感觉专题三、激励方法 排行榜设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。激励方法2旅游 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游激励方法3职业发展 让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如举办内部培训，让员工参加为员工制定专项职业发展计划公布明确的职业发展路径激励方法4晋升／增强责任与地位 升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务激励方法5公司股份 将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股激励方法6加薪增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会 激励方法7特殊成就奖表扬员工在职责外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖激励方法8福利 美味的工作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会保障额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费激励方法9业绩奖提成季度奖年终奖先进业绩奖赠送贵重物品（住房、轿车） 激励方法10显示身份配专车配秘书宽敞的办公室令人尊敬的“名份”弹性工作时间会员卡、贵宾卡其他激励方法公开表扬加班一块去吃饭，公司请客给予他更多的辅导写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳员工工作受挫时，表示理解… …专题四、激励的原则 公平原则相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏 激励原则2刚性原则 激励只能上不能下，激励具有“抗药性”。公司的激励资源是有限的，激励效果也是有限的。激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身上。 激励原则3时机原则 在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励在上次表扬一段时间后再表扬在员工最渴望某种需求时能适时的满足他在气氛最佳时表扬不要在人们把一件事快要忘记时才去激励灰心丧气时给予激励加薪后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定激励原则4清晰原则激励的对象是谁？谁最需要激励？激励的标准和具体内容这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？激