招聘技巧明确岗位需求.pptx

第一章：明确岗位要求怎样才算称职？员工的能力工作任务胜任称职?工作表现达到要求 – 做了他应该做得事情，达到岗位表现的要求具备需要的知识、经验、能力、态度，并在工作中表现出来岗位要求分析需要承担什么工作与责任？需要做什么？工作需要带来什么成果？的主要产出是什么？需要什么能力才可以把工作造好？（岗位要求）没有明确岗位要求带来的后果?招聘的效率低员工达不到要求影响整体的工作效率明确岗位要求岗位说明书职务、责任、产出 – 做什么、怎样考核表现？岗位要求需要什么知识、经验、能力才可以胜任 – 需要招聘怎样的人？岗位说明书与岗位要求岗位说明书对某类职位分工的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本职务任职人资格条件所作的书面记录。岗位要求岗位要求列出胜任岗位需要的知识、经验与能力。可以作为招聘人员的依据，同时作为培养人员的目标要求。岗位说明书 1. 岗位职务 2. 维度3. 职责范围 4. 关键结果 5. 组织架构6. 背景信息 7. 工作关系8. 决策权和控制权 9. 问题或挑战岗位说明书 – 说明1 . 岗位职务 (从层级的高度用一句话说明设立此岗位的必要性)2. 维度(与岗位相关的事实和数据, 例如.生产能力, 销售任务, 可控的人工成本, 数量和价值上的销售目标, 地域的覆盖等等 .)3. 职责范围 (应履行的职责 –输入--按点陈述不能超过10点)4. 关键结果 (输出, 被期望获得的主要成果, 按点陈述不能超过5点)5. 组织架构 (组织结果呈现出总的跨职能和汇报关系)岗位说明书 – 说明6. 背景信息 (该岗位的背景及操作环境)7. 工作关系 (主要的内外部关系 – 除了直接主管与管辖下属的工作关系)8. 决策权和控制权 (在没有请示的情况下能够做出的决策, 能够提出建议的领域, 需要依循的工作程序)9. 问题或挑战 (工作中最复杂和困难的部份和其他没有覆盖到的重大部份)岗位与招聘要求 1.教育背景2.技能需求(技术的—运用特殊工具和方法的能力)3.经验需求(专业的)4.工作胜任的核心能力需求5.个人情况6.推荐时所需要的研究机构的相关资料7.测试需要8.有潜在候选人的公司和行业工作胜任的核心能力需求绩效群组结果导向订单和质量的关注主动帮助和服务群组对人际关系的理解客户—服务导向影响力群组影响能力组织的敏感度建立关系管理群组提供明确方向发展别人团队合作管理团队认知力技术/专业/管理专长收集信息分析能力概念思维意识个人的效率自控，压力管理自信企业忠诚度灵活性第二章：从岗位要求到招聘决定如何评估招聘效果？ 我们关心什么？时间：我们需要多长时间才能够填补一个空缺 周效率：我们需要面试 人才找到一个合适的人选费用：每招聘一个人的费用准确：通过试用期/有良好表现得比例招聘流程 – 如何提高招聘的有效性？明确岗位要求设计招聘流程应用标准筛选应聘人测试、面谈、模拟 招聘决定 明确岗位要求明确界定职位的要求，包括经验、知识与能力岗位要求岗位说明书招聘流程选拔人才每一个阶段的流程，明确角色、过程与应用的工具职位要求简历电话筛选测试HR面谈部门面谈经理面谈模拟 与咨询人核实经验?S?S???专业知识??S?主要能力以客户为中心??注重细节???团队合作???计划与执行????沟通能力????解决问题的能力????承担压力???筛选标准按关键需求界定的标准。如果应聘人达不到要求就不会继续招聘程序筛选人才在过程中有两个决定：应聘的人选有没有达到基本的要求，是否应该进到下一个阶段 – 是与一个标准比较在达到要求的人选中挑选最好的人选 – 是候选人之间的比较 用人部门往往希望定比较高的要求，人力资源部门不一定能够找到满足所有要求的候选人。如果能够明确定义一个最低标准（包括必需的关键能力与经验），由人力资源部门按照标准筛选，可以减少部门面试达不到要求的人，提高招聘的效率。测试、面试、模拟收集资料的过程。测试一般是心理测试与知识测验；面谈一般有两到三次，运用面谈指引了解经验与能力；模拟提供机会给应聘人表现能力，例如：演讲能力、分析能力。 招聘决定两个可能性：过关 – 每一阶段负责人决定应聘人是否能够进入下一个阶段在最后阶段全面分析每一个阶段收集的资料，有各参与招聘者共同决定最佳候选人。是否达到要求？客户导向 －善于听取顾客和同事的需求，从客户的角度考虑问题，关注于通过以使客户满意的方式快速满足内外客户的需求。[“客户” 可以指合作者、同事或管理人员，也包括某项产品或服务的外部客户。]了解客户需求从客户的角度考虑问题以使客户满意的方式快速满足内外客户的需求行为事例：每天我在运营部门都会收到很多需要处理的客户要求，我定下了处理步骤，确保员工维持很高的效率，快速解决客户的问题。一般问题都能够在一天内处理。是否达到客户导