别因为冲动而裸辞,多半你得后悔.docVIP

别因为冲动而裸辞，多半你得后悔 Sean Ye ，公众号：瞎说职场 HRinsight 小伙伴来后台提问：“计划裸辞，需要注意些什么？” 我认真回答：“只需要注意一点，不要裸辞。” 小伙伴犹豫了，从他的神情中，我看出他已经辞职了。 “给你讲讲我自己的故事吧。” 别看我现在动不动装职场导师，其实当年初入职场的我，可 谓非常天（ zhi ）真（ zhang ）。 我毕业后加入了一家创业公司。可公司创业的路越来越难。 我却给自己定下了令人“智熄”的职业道德标准： “公司困难，员工要共赴时艰； 在职就要全心工作， 要找工作 辞职后再找。” 理想很丰满，现实猛抽理想耳光。真到了无法忍受必须离开 的时候，我突然发现： 找工作怎么这么难呢？ 平时没找工作时，还时不时有企业来电话，怎么现在一门心 思专心找工作，反而没有人搭理呢？ 这不科学！ 1.习以为常的招聘歧视 在职时你不找机会， 总有机会来找你； 离职后你专心找机会， 机会却耍大牌玩消失。 这科学吗？ 其实这背后还真是有科学道理的。 加利福利亚大学安德森管理学院做过一次实验： 请来 50 位企业招聘专家， 要求他们模拟为公司招聘一位市 场经理，根据候选人的履历打分。提供给招聘专家们的候选 人履历几乎完全一致，唯一的区别是一半招聘官拿到的简历 上，候选人目前在职；而另一半招聘官看到的是候选人目前 失业，上一份工作一个月前结束。 结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高 于失业候选人。 对失业和裸辞的歧视，我们能够预见到，但调研结果依然让 人意外：我们通常以为只有长期失业才会招致招聘企业的歧 视，但实际上这种歧视居然是离职瞬间立即生效的。 这公平吗？不公平。但这是现实。 招聘界一直有被动型人才( Passive Talent )这个说法： 相比四处求职投简历的主动型候选人( Active Candidate )； 招聘官会更青睐那些被企业供着藏着，企业间竞相争夺，其 跳槽意愿并不强的被动型人才。 主要原因是： 核心人才，被公司好好伺候着，跳槽意愿反而不强烈； 主动跳槽，招聘官会担心是否有隐情，或是不够稳定。 被动型人才被热捧，也是 LinkedIn 这类商务社交媒体逆袭 Monster 等传统招聘网站的一个重要原因： 求职是低频需求，而社交是高频需求。 着急找工作，才会去招聘网站更新简历。 不着急找工作的核心人才，根本没兴趣更新求职用的简历。 但他们仍有社交需求，愿意将自己必威体育精装版的履历告知自己的社 交圈（朋友、合作伙伴、客户以及供应商） 。 所以招聘官需要企业通过社交途径去寻找这一人群。 微信刚出炉“附近的人”功能时，我见过猎头跑到目标公司的 楼下，企图从“附近的人”中挖出自己想要的候选人。 裸辞，作为主动型候选人 （ Active Candidate ）中的战斗机， 更让招聘官担心是不是： 能力不足：被动裸辞（失业） ； 能力不足：离开工作岗位一段时间，是否能重新适应工作； 意愿不足：对工作态度太随意，或许你的梦想是“不工作”。 团队精神不够：性格缺陷，压力大就会选择逃避；沟通能力 不佳，人际关系处理不好。 这些揣测，很恐怖。我在之前一个回答里提过： 本质上，面试只有三个问题： Can you do the job? 能力 Will you love the job? 意愿 Can we tolerate working with you? 团队精神 这三点都有了负面看法，你说裸辞求职能顺利吗？ 平胸而论，这些揣测，并没有十足的根据。但很多企业，正 是因为这些揣测，产生疑虑，最终选择放弃裸辞的职场人。 很多裸辞的职场人也百思不得其解： 为什么我能力足够，企业却不肯要我？ 但职场并不总是公平合理的，大多数时候，招聘官要招的从 来不是最佳人选，而是最稳最不会犯错的人选。 2. 谈薪资更 加艰巨 跳槽的薪资涨幅，一般来说在 20%-30% 。 新东家为了吸引你加盟，薪资上付出一定溢价，合情合理。 能力强的也许还能谈到 50% 以上的加薪。 如果待遇谈不拢，候选人大可拒绝，继续干现在的工作。 双方的谈判是大致势均力敌的。某种意义上说求才的企业， 对人才的渴望，也许会超过候选人对 20% 薪资涨幅的渴望。 但是如果裸辞，薪资谈判的均势就被打破了。 没工作，就没有讨价还价的基础。很多企业，尤其是能省一 点是一点的私企，开出的价格，甚至会比前一份工作薪资更 低，赌你没有太好的选择。 我了解到的很多小伙伴裸辞，一部分原因就是薪资低得扯淡， 结果裸辞再找工作，并没有解决自己的问题，依然很难把薪 资提高到自己的预期水准。 那怎么办呢？唯一的方法就是多拿几个 offer 。企业给薪水 的时候，就有其他 offer 作为基础作对比。 但这方法的操作难度也很高，劳动法要求员工提出离职，应 该提前一个月通知