6S组织变革奇异workout活动规划与执行NEW.pptx

奇異公司組織變革之道一、原由1. 1981年起美國奇異公司CEO Jack Welch曾經發動一連串十分有效的組織變革，我發現他的做法恰巧可以與國內高科技大型公司策略方針以及創新提案的現行做法相互延伸整合，而且其中一些做法可以強化公司內的Bottom-up，因此有了這次的簡報。2. 這個奇異公司的組織變革共有下列三大構面： (1) 高階主管委員會( CMC ) (2) 克倫頓維爾開發管理學院─培訓中階主管 (3) Work-out( 徹底討論 ) 專案 ( 1988年)二、成功團隊的案例介紹- GE(I)1. 成立120年的GE：創業之初，它定位在電燈泡、日光燈、發電設備供應商。伴隨發電技術從水力發電到火力發電、再到核能發電的演進，奇異認為不能單靠核能發電維生，必須轉移到其他方面，所以九十年代便開始走向服務業與製造醫療設備方面。 2. 再造大師Jack Welch：任職期間1960~2001，1981~2001 擔任奇異總裁(CEO)3. 改革前後成效展現：1981GE總資產約US$130億2001GE總資產超過US$6,000億二、成功團隊的案例介紹- GE(II)4. 改革後企業文化：鼓勵創新、容許失敗 。 5. 核心價值：事實、品質/卓越、人力資源 6. 使命：正直、熱情，全力幫助顧客追求成功；創造出一個有「伸展性」、讓員工興奮、不拘泥於形式，及彼此信任的環境。 7. 願景：成為市場領導，第一或第二。遠高於一般水準的投資報酬率。(如必需達到18-19%的股東權益報酬率)明顯的競爭優勢，提供無人可及的價值。(重新定義“1)”，把市場佔有率定義為10%以內。)二、成功團隊的案例介紹- GE(III)8. 策略思考：你的事業全球地位如何？你的競爭對手在過去2年採取那些行動改變競爭情勢？你在過去2年作了什麼改變競爭情勢？你最擔心競爭對手在未來2年採取那些行動改變競爭情勢？你在未來2年打算如何超越它們的行動？三、GE組織變革架構與流程GE 組織變革三階段：1. 企業主管委員會(CMC)：由13個事業最高負責人和資深幕僚組成，每季開一次會。目的是建立信賴關係、所以開放坦白是唯一原則。2. 克羅頓威爾訓練中心(Crotonville executive training center)：運用中心來建立中階主管和高階經營層之互動管道。3. (work-out)活動：運用活動來建立由基層向上的活力組織。四、推動work-out前的心理準備1. 高階主管認知到「大部份提高生產力、降低成本等的發明與革新」都是由實際參與工作的基層人員所想出來的；2. 高階主管認知到基層人員其實心中藏有許多創造力與改善的點子，而且了解真正問題在那裡與解決問題的最佳方法；3. 公司若放任內部的官僚體系與僵化制度繼續惡化，將讓我們的競爭對手在快速變化的市場上有可乘之機；4. 拔擢優秀的年輕基層員工、注重自由與授權的落實、強化對員工的培育與信任、積極採用他們提出的最佳構想，將使公司打贏對手，獲得競爭優勢。五、 (work-out)活動介紹1. 奇異推動「 work-out 」活動的歷史過程：1989開始推動，方式是透過外聘顧問的引導讓員工暢所欲言，會議結束前80%員工建議案經主管當場認可後必須產生「行動清單」，賦與員工權力消除不必要的工作。並引進外界的最佳實務(Best Practices)激勵進步。自1990年起成立一工作小組，針對先前明確定義的問題，成立跨功能小組，共同負責解決問題。此時並開始訓練自己人成為引導人以代替外聘顧問。1992年轉型為「改變加速計畫」(Change Acceleration Program)，運用工作簡化活動培育新的主管類型；Jack Welch認為所有的領導人都應該是「專業的變革者」而不只是經理人。Remark：Jack Welch曾說：「信賴在企業中具龐大無比的力量，除非員工被公平的對待，否則員工是不可能盡其全力，為企業賣力。」五、工作簡化(work-out)活動介紹2. 「工作簡化」活動的重點：活動方向：徹底扭轉公司僵化的階級制度。確實使經理人(主管)用心傾聽員工心聲與意見。使員工在決策過程享有發言權。建立「無界限文化」，並形成「學習引擎」。去除僵化的系統化、階級式管理模式。Remark：重點在於：主管言行一致的展現與親身投入；明確拔擢配合變革程度高的員工、去除抗拒變革的人員，以展示高層變革的決心。五、 (work-out)活動介紹2. 「 work-out 」活動的重點 (續)(1) 活動執行做法：所有員工一起開會討論 (有時還包括客戶與供應商)→快速且果決地找出最適對策→立刻行動。(2) 四大目標：建立信任感：向員工證明納諫的決心，打造信任基礎授權給員工：員工提案之決議能於會議中得到重視與落實執行，展現公司打破僵化現況的決心鏟