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图书馆人力资源管理分析 摘要：图书馆事业的发展，其决定性因素是人。高校图书馆人力资源管理的内容主要包括人力资源政策的制定、规划、人力资源的选拔、培训和开发、绩效考核、薪酬管理、激励和福利等。如何利用好图书馆的人力资源，提高工作效率，是图书馆目前面临的重要问题之一。文章对高校图书馆人力资源管理理论进行了探析。 关键词：高校图书馆；人力资源；人力资源管理 1954年，著名管理学理论先驱彼得?德鲁克（PeterF?Drucker）在其所著的《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念。所谓人力资源，是指人所具有的对创造价值起贡献作用，并且可以被组织利用的体力以及脑力的总和。此含义包括以下几个主要方面：即人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，可以统称为劳动能力；这一能力必须能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；这一能力还必须能够被组织所利用，这里的“组织”可以是一个国家或地区，也可以是一个企业或作坊。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。因为人力资源强调依附于人体本身的劳动能力，是与劳动者密不可分的，因此可以用劳动群体的数量和质量来映射出人力资源的数量以及质量。 1人力资源管理理论 1.1人力资源管理的定义。管理是指通过领导、组织、控制、计划及创新等方法，结合信息、时间、人力、物力、财力这五大要素，高效地完成组织目标的过程。管理的目标主要是为了实现“一个中心，两个基本点”：一个中心就是组织的任务目标，两个基本点就是达到的效率以及效果。职责是管理过程中各项活动的基本功能，称为管理的要素，是管理原则与管理方法的具体表现。管理的过程就是要在组织目标的引导与激励下，提高管理效率，增进管理效果。效率是产出与投入的比例。组织的投入包括劳动力、原材料、资金、技术、信息和时间等；而产出是指生产经营活动所取得的成果，包括产品及服务，当然这些产品及服务必须是合格的或有效果的。效果则与组织期望获取的目标有关，是指完成目标任务所达到的有效程度。当管理最终实现或对实现组织的目标有一定帮助时，即管理达到了效果；否则，就是无效的管理。人力资源管理是指组织为了开发、获取、保持以及有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织所设定目标的管理过程［1］。人力资源管理包括人员招聘和选拔、人力资源的战略与规划、工作分析、职业生涯管理、员工培训、绩效管理、薪酬管理及员工福利等方面的内容。现代人力资源管理与传统人事管理有非常大的不同。传统人事管理只局限于人员选拔、招聘、工资发放、委派、档案保管之类具体而琐细的工作。在组织架构中，传统的人事管理主要归于行政事务，工作内容及范围极其有限，极少能够涉及组织的高层战略决策，往往被视为是技术含量较低、无须特殊专长、低档的工作，而部分单位的人事部门有时甚至被专门用于安置其他部门不能胜任的人员，因此人事功能本身也被轻视和贬低了。近几十年，西方国家的人本主义管理理念与模式逐渐成熟，传统形式上的人事管理方法，已经在很大程度上不能很好地适应现代化生产管理的需要。人力资源作为组织中最重要的资源已经得到普遍的认可，传统人事管理的模式已经被人力资源管理的模式远远超过，其间的主要区别表现为如下几个方面。首先，在管理的形式方面，传统的人事管理属于最基本的行政工作，其主要是作为一个普通事务性部门行使职能，极少参与组织高层的战略决策部署。人事部门只负责收集和整理员工的基本信息，作为高层管理部门决策的参考依据。而人力资源管理则是以人为中心，重视对员工的智慧、创造力和能力的开发，把人力资源管理工作作为一个系统性的整体。人力资源管理工作既要有战略的高度，又必须具有能够进入员工心理活动领域和感情世界的深度和广度。管理的方式是把员工看成社会人，通过各种途径帮助其实现自我价值，并且对待组织内的员工抱以平等、服务的态度。其次，在管理的内容上，传统的人事管理只在雇佣管理层面上从事管理工作，其主要工作内容只是简单的人员招聘、录用、选拔、考核、工资待遇、档案保管等具体的工作。人力资源管理不仅包含雇佣关系层面所需做的工作，还要从能够实现组织目标的角度，对组织中的人力资源进行全方位的管理和具有前瞻性的规划。其工作空间更为广阔，涉及为实现组织目标进行人力资源市场预测、制定人才队伍建设战略、进行工作成果分析、在工作中建立沟通渠道、对员工进行业务技能培训和绩效考核、确定职务升降、帮助员工进行职业生涯规划等。最后，在组织机构中的地位方面，传统人事管理被看作属于技术含量低、无须专长、无足轻重的一类工作。人事管理属于具体执行部门，无战略决策权。人力资源管理则既属于高层工作，又在中、低层中发挥作用。在高层次方面，要参与组织的核心决策，根据