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图书馆反生产行为管理制度研究 摘要：组织公平度与工作场所反生产行为的发生呈显著负向相关关系，组织公平度越高，员工反生产行为发生的概率越低。通过构建公平合理的分配与晋升机制、建立科学的绩效考核体系、实施精神激励等科学的管理制度，以此体现组织公平度，提升员工的公平感知度，促进图书馆的健康、可持续发展。 关键词：图书馆员工;反生产行为;公平感知度;管理制度 有研究表明，组织不公平是助推员工反生产行为的重要原因。图书馆在组织制度建设与管理中，应当充分注重提高制度和管理的组织公平度，应努力营造开放、透明、公平公正的制度环境，以科学的管理制度建设，体现更高的组织公平度，增加组织公平感，凝聚人心、形成合力，共同促进图书馆的健康、可持续发展。 1构建公平合理的分配与晋升机制 1.1确定图书馆资源分配的合理标准。组织资源分配制度与潜在标准是员工反生产行为强有力的塑造工具。图书馆在员工的岗位选拔、职位晋升、绩效激励以及学习培训机会等资源方面，所拥有的分配制度和潜在标准能直接作用于员工的行为，构成了员工反生产行为的重要原因。实现图书馆资源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互动公平三个方面。程序公平，就是要让员工拥有畅通表达自己意见及建议的渠道与机会，能参与到对分配结果产生过程的控制之中。如果与分配直接或间接相关的政策缺乏准确性、代表性、一致性或伦理性，一旦该政策执行，就会导致程序不公，从而引发日渐强烈的抵触情绪，进而导致员工反生产行为。分配公平，就是要让员工在将个人与社会、自己的现状与自己的过去，以及个人的现实与期望进行对比时，对资源分配的结果感到满意。一般情况下，员工认为结果不令人满意，就会认为分配不公平。如工资增长停滞或负增长、竞岗落选、职位晋升失败等。互动公平，就是图书馆及管理层在处理与员工利益相关的问题时，让员工切实感受到应有的尊重、支持与认可。即使图书馆不给予明确认可，也需要给出合理的解释，以示对员工的尊重，从而体现互动公平。1.2建立公平合理的晋升机制。公平合理的晋升机制能促进组织资源配置优化，实现能力同职位的匹配，做到人岗相宜，为员工提供组织激励。图书馆公平合理的晋升机制是调动馆内知识型员工工作主动性、积极性的必备条件，是调动员工积极性的重要利器。图书馆应该创造这样的制度环境，根据员工的能力水平、工作业绩以及行为本身的实际情况，为表现尤为突出的员工提供晋升机会。公平合理的晋升机制的建立，必须坚持“德才兼备”“机会均等”“递进式与破格式晋升相结合”等原则。晋升机制的目的是树立榜样，应具有充分的合理性与说服力，防止带来负面效应。晋升机制应起到表彰、鼓励先进，鞭策后进，公平竞争，调动员工持久积极性的作用。晋升机制在决定员工晋升时，一要考察员工工作的表现是否合乎既定标准，二要考察员工在工作中的劳动投入、情感投入程度，三要结合员工的资历与能力进行考察。 2建立科学的绩效考核体系 绩效考核作为一种管理工具，能规范员工行为，提高组织绩效。同时，绩效考核体系是把“双刃剑”，也可能导致其他新的反生产行为（张永军，2012）。所以管理者需要制定相应的考核措施，构建科学的绩效考核体系，最大程度地减少和消除员工工作场所反生产行为。2.1建立科学合理的绩效考核目标体系。2.1.1绩效考核目标体系应符合SMART原则。①绩效考核体系要保证考核目标的具体化、计量化，具有现实性、目标相关性和时限性。科学合理的绩效考核目标因其明显的挑战性，能有效激发知识型员工的主动性、创新性；模糊且不切实际的考核目标，将挫伤甚至扼杀员工的工作创造性和工作积极性，甚至促发员工的反生产行为。2.1.2实行结果与行为的双轨并行考核模式。考核实践中，多数考核体系在建立和实施过程中，往往重视行为产出或结果，不注重行为本身与过程。以结果考量为导向的考核模式，存在着重产出、轻行为，行为过程缺乏有效监控，容易忽视或放任反生产行为；结果与行为双轨并行的考核模式，可以有效抑制反生产行为。所以，图书馆绩效考核必须实行结果考量与行为过程监控并行，确保达成该高绩效的行为过程符合组织规范。2.1.3施行多管齐下的考核方法。不同的绩效考核方法各有长短，单一的目标考核办法会误导员工聚焦结果。同事考核可能会引发员工彼此合谋或相互拆台现象；领导考核可能导致溜须拍马、流言蜚语或拉帮结派等现象；强制分布法带来的后果是“轮流坐庄”现象。因此，图书馆在施行具体的考核方法时，必须弄清不同方法的优缺点，多管齐下，扬长避短。2.1.4绩效考核应强调发展性目的。绩效考核的目的，不应该是“秋后算账”，而应该是“指点迷津”。“秋后算账”极易引发员工内部的互不合作、相互诋毁等恶性竞争行为，从而损害图书馆整体利益。“指点迷津”则强调发展性目标考核，能提高员工的工作满意