80后90后员工管理.pptx

80后、90后员工管理 你碰到过这些情况吗？ 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感；2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩；?3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去；?4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上；?5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；……等?你这样抱怨过吗？“真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?” “为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗?” 一、80后/90后员工的工作动机 1、 80后/90后员工的人格特征2、80后/90后员工的工作动机3、80后/90后员工对工作的心理预期4、80后/90后员工的多元化价值观5、80后/90后与现有管理方式的冲突我们的80后、90后视频解析二、主管的角色与任务 1、主管的画像 2、主管应具备的能力3、主管的主要职责4、主管需具备的5种心态1、店长的画像分店的代表者政策的执行者卖场的指挥官问题的协调者士气的激励者员工的培训者成绩的分析者店长应具备的能力经营管理能力组织领导能力培训辅导能力优秀的主管专业技能学习提高能力表率和承担责任的能力主管的主要职责执行公司的各项政策与指标部门的日常经营管理员工管理顾客关系管理主管需具备的5种的心态积极乐观的心态主动热情的心态专业务实的心态主管需具备的5种心态空杯学习的心态老板的心态案例分析：课程用的资源/牛肉面老板的绩效考核难题.doc课程用的资源/牛肉面老板的绩效考核难题.doc课程用的资源\牛肉面老板的绩效考核难题.doc您现在招聘员工主要考虑什么样的条件?人才标准大检验岗位合格的条件描述.5.人才甄选的结果模式合适不合适合 格理想的候选人令人失望勉强及格的候选人真正的问题不合格令人惊讶的候选人表现得非常的出色不及格的候选人不录用没有问题 永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想:“实践是检验真理的唯一标准!”相 关 影 视 片 段 参 考招聘有实战能力的人战争初期的最佳选择……相 关 影 视 片 段 参 考招当地人的优势创业初期的最佳选择……经营模式决定了对应的人才类型员工人员招聘之前 的工作检查清单1-未来的业务发展方向是（1）在目前的客户中发展更多的业务（2）维持已有客户的现存业务（3）向新客户促销新产品2-产品的支持体系如何（1）很强（2）一般（3）很弱3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员（1）6个月（2）3个月（3）1-3个月4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式（1）有固定和完善的制度和监督（2）偶尔的监督（3）没有监督5-你投入多少时间来对新人员进行培训（1）半个月（2）一周（3）少于一周6-你的人员如何进行绩效评估（1）自己进行绩效评估（2）得到来自公司的帮助（3）完全依赖别人进行绩效的评估工作7-月内你对人员的现场指导和咨询时间（1）三天以上（2）一至三天（3）不到一天产品的销售定位和难易程度决定了我们选择人才的方向和范围!原来如此-探索标准* 关于年龄* 关于学历* 关于经验* 关于态度* 关于相貌案例:洽洽食品的选才标准项目优秀集中度项目优秀集中度年龄20-26 80%婚姻未婚92%性别男 性95%肤色偏黑73%文化中专/高中 最高组长相朴实简单75%专业非营销/食品 85%外向好动 外出72%经验无行业经验82%好强竞争兴奋度高 68%籍贯镇村户口76%眼神专注/响应度快 63% 如何吸引人才?* 广告媒体选择* 正面的语言* 控制性语言传统广告—招聘导购人员 因发展需要，急需招聘导购若干名，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄28岁以下2。有2年以上的相关销售经历3。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。 员工资质的冰山模型表象信息通过面谈可以较直接的获取知识学历人脉年龄销售经历专业隐性信息性格人格倾向需要借助测评工具采集获取 工作风格内驱力相 关 影 视 片 段 参 考电话录音听出能力见面之前先听电话录音的效果1-自然舒服2-礼貌性3-清晰性4-影响力5-可信度课 堂 作 业 1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术. 2.请对候选人的电话录音内容做出评价 总结： 找不到内部优秀的共性特征,就找不到人才的标准!问话技巧---1你需要探问的方向对答案的评估要点发问的话术及具体内容1. 你可以将过去的工作经历和感受给我们做一个简单的分享吗??此人调换工作的原因是否正常A.探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受? 此人有没有比较喜欢的工作岗位2. 相对而言,过去经历的各种工作岗位你最喜欢的是哪一