人力资源管理师二级第二章招聘与配置1.pptx

企业人力资源管理师（二级）　 题卡作答：（ 时间：08:30-10:00 ）紫9绿1　选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：10%） 　理论知识（分值：100，权重：90%） 纸笔作答： （时间：10:30-12:30 ）紫10　简答、综合分析题：专业能力（分值：100） 　口头或书面答辩： 　论文撰写：综合评审（分值：100） 招 聘 与 配 置 （二级）提 纲员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建知识部分：原理3类型4原则5量化的形式4类标准体系三种测评方法能力部分一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（二）实施阶段—是整个测评过程的核心（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果二、企业员工测评实施演练招聘３名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。一、员工素质测评的基本原理个体差异原理人岗匹配原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。工作差异原理员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。匹配报酬贡献岗位岗位人人要求素质匹配人岗匹配图二、员工素质测评的类型选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见77页表2-1类别量化与模糊量化类别量化（编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特征：界线明确，测评者可以完全把握模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。参见：78页 表2-2当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。参见：79页 表2-3金鹰国际人力资源开发研究中心0535-6291996 员工素质测评量化的主要形式名称内容其他一次量化1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。对象有明显的数量关系二次量化1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评 表2-1P77对象无明显的数量关系类别量化划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分）模糊