企业员工绩效考核方法创新技巧.pptx

企业员工绩效考核方法创新技巧主讲：舒化鲁 照搬照套他人的绩效考核方法为什么效果不佳？绩效考核目的限制频率限制企业行业特征限制岗位工作性质限制明确绩效考核在企业运行中的地位 没有考核就没有管理。考核工作做好了，管理工作就完成了50%；考核没有做好，管理工作还有90%没有完成。帮您思考　一名统计学家遇到一位数学家，统计学家调侃数学家说道：“你们不是说若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ则Ｘ＝Ｚ吗！那么想必你若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的男生你也会喜欢罗？”　数学家想了一下反问道：“那么你把左手放到一锅一百度的开水中，右手放到一锅零度的冰水里，想来也没事吧！因为它们平均不过是五十度而已！” 企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析资金问题技术问题人才问题市场问题品牌问题管理问题质量问题企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益员工业绩员工能力资源乘数选聘机制财务机制员工努力程度岗位激励岗位竞争乘数经营剩余分享系数员工业绩总和目标体系企业组织岗位角色业务流程企业文化企业业绩在哪里寻求？目标体系目标体系组织架构企业文化岗位角色业务流程图3—5 企业构成与运行分析模型前提条件 意愿动机 耐心韧力 牺牲精神 3.热情耐力4.激情冲劲1.素质能力2.意志愿望。聘用(ENGAGEMENT)管理培训(EARTH UP)管理发展(EVOLUTION)管理 （3E模型）愿景(WISH)设计管理沟通交流(COMMUNICATION)管理授权支持(LICENSE) 管理绩效考核(ASSESS)管理酬赏兑现（PRIZE）管理（W—CLAP环路） 情绪诱导（EMOTION ACTIVIZE）管理情绪发泄（EMOTION ABREACT）管理 （EA-EA组合)尊重(DEVOIR)信任(CRECIT) 关怀(CARE)（DCC组合)把握绩效考核方法创新的依据：两大原理管理学第一原理三个推论　任何一个人都是具有自我意识，其行为都只是寻求自我肯定的一种主体人。人在可以懒的时候，不会不懒 ；人在勤劳无益时，不会不懒；不应该发生而又可能发生的事，却一定会发生 。管理学第二原理三个推论管理学第二原理：任何一个他人都不会轻松地为你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目标。第一推论，没有明确的标准，他人就不知怎样才算是做好工作； 第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不能做好工作； 第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会做好工作 。 理清绩效考核方法创新思路明确问题为什么要考核？由谁考核？考核什么？什么时候考核？如何考核？五大常规问题老板满足知人、用人、留人和激励人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准确、全面的考核评价。从而构成“人无我有”结构，以获得自我价值实现这种高尚需要的满足。员工为什么要考核？ 帮您思考 一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天的时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧。” 上司主管客户同事人力资源部履职者本人由谁考核？ 个人利益；私人情感；独有偏好。帮您思考　从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！我儿子要活埋我！” 　法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” 　“我们作证。”众债主回答。 　于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道：“埋吧！” 主体考核　　　　　的标准要求 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权力，保证绩效考核工作的透明性； 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用，避免单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核； 人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调； 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力； 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工作中来进行复核； 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核； 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证依据； 考核标准的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以保证考核标准本身的全面和准确； 考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而