人力资源管理师基础知识介绍.ppt

* 第四章 管理心理与组织行为 . 从心理学角度分类 个体心理与行为的分析 群体－工作团队的心理与行为 领导行为及其理论 人力资源管理中的心理测量技术 个人心理与组织行为 个体差异——心理学第一定律 员工的能力与人格 1、能力差异 所能为者：成就（实际能力） 可能为者：性向（潜在能力） 2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效 一般能力（智力） 特殊能力 智力水平 智力结构 责任心 绩效 个人能力 工作满意度 大五人格特质与工作绩效 五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。 责任感与工作绩效有最强的正相关（～0.3） 特质 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 表现 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 想象力 审美 好奇 智慧 尝新 灵活 有创造性 有教养 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 自律 有组织 可依赖 追求成就 深思熟虑 坚持不懈 工作绩效 能够有效地预测所在效标 易获得管理和商业上的成功 更易于精通工作，并能逆境出成绩 能有效地处理客户关系，解决冲突 能有效地预测所有效标 员工的态度 态度的分析 工作满意度 工作满意度的定义 影响工作满意度的因素 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配 工作满意度与绩效和行为的关系 员工的态度 组织承诺——贝克尔 组织承诺的定义： 感情承诺、规范承诺、继续承诺 组织承诺的结果： 组织承诺与缺勤率和流动率负相关 员工的知觉和归因 知觉及其意义 社会知觉 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 归因 内因与外因、稳因与非稳因 归因偏差 行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因 对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系 人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情 工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 科学管理 金钱 人际关系理论 工作环境、安全感或民主管理 人本主义心理学 自尊和自我实现 赫兹伯格的双因素 责任、赞赏、成就、进步 奥尔德弗、麦克利兰 个人成长和发展 工作动机理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 见薪酬管理 社会性动机及其驱动的行为 成就需要 比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等 权力需要 影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人 亲和需要 受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交 安全需要 有一份稳定的工作；避免失业；疾病威胁 地们需要 轿车、衣着、职位、居住、特权 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度 团队沟通的原则与语言 必须重视的团队沟通语言 最重要的一个字：您 最重要的二个字：我们 最重要的三个字：谢谢您 最重要的四个字：不妨试试 最重要的五个字：我们一起干 最重要的六个字：您的看法如何 最重要的七个字：您做了一件好事 最重要的八个字：我承认我犯过错误 团队沟通原则 尊重每一个人 学会尊重自己的“敌人” 学会宽容 以人为本 团队：鹰一样的个人，雁一样的团队 工作动机的理论与应用 组织公正与报酬分配 分配公平 程序公平 互动公平 期望理论与绩效薪资 个人努力与工作绩效 工作绩效与组织奖励 组织奖励与个人需要 员工的学习和行为的管理 员工的学习 1、强化的学习法则——爱德华·桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则 2、认知学习原理——爱德华·托尔曼 强调认知结构和内部心理表象 3、社会学习理论 榜样 员工学习与组织行为矫正 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为 工作团队的心理与行为 工作团队有效性的理论 什么是工作团队 团队的有效性模型 组织文化 团队设计 奖励 内部团队过程 边界管理 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 背景 团队运作 有效性 团队四要素 绩效 成员满意度 团队学习 外人的满意度 团队的动力因素分析 沟通 影响 任务和维护