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论施工企业人力资源管理 工程建设企业及建筑施工企业人力资源管理——绩效管理 绩效考核是世界性的难题。在企业绩效管理中往往存在以下的表现： ?高层管理与员工在目标订立时较难取得共识。 ?不同部门目标制订的尺度和难易度难比较。 ?管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质 (管理人员不想考核）。 ?信息平台不能有效率地提供考核数据。 ?绩效管理系统设计过程复杂。 ?员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系（员工不愿被考核）。 绩效考核有如此的困难，为什么还要进行绩效管理呢？ 从公司层面看，企业战略目标的实现需要绩效管理的推进；从管理者层 面看，绩效管理是其有效的管理手段；而对员工而言，绩效是获得有效激励 的重要措施。世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关 键是要给 20%表现优秀的员工不断地加薪， 而不断地淘汰企业里表现较差的 10%员工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。 那么绩效管理有哪些方法呢？ 绩效管理可以分为主观考核法、客观考核法和综合考核法。主观考核法 通常有排序法、成对比较法、硬性分配法；客观考核法有行为对照法、等级 鉴定法、关键事件法；综合考核方法有目标管理法、关键业绩指标法、平衡 计分卡法。每个方法都有它的优点，不能简单地认为一种方法必然优于另一 种方法。绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，选择合适的考核 方法。从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛。 目标管理法，从实施步骤看，主要有建立每位评估者所应达到的目标； 制定被评估者达到目标的时间框架； 将实际达到的目标与预先设定的目标相 比较；制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。 关键业绩指标法，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的方法。 指标的分解思路遵循从战略、到关键成功要素、到衡量指标；层级关系上遵 循从公司层面、到部门层面再到岗位层面。 平衡计分卡法，由美国管理学家卡普兰与诺顿于 1992 年提出的。主要 从财务、客户、内部流程、学习与成长角度出发进行考核，该方法克服了传 统绩效考核方法的缺陷。平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战 略管理方法。大概有三分之二的美国大型企业采用过各种形式的平衡计分 卡。平衡计分卡强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部流程面、学 习与成长面指标的完成而达到最终的财务目标，实现企业的总体战略目标。 这是平衡计分卡作为战略管理方法的表现。 在企业内部怎么进行绩效管理呢？ 绩效考核管理体系开展分为四个步骤：绩效目标制定、绩效过程管理、 绩效考核、考核结果应用。其中绩效目标制定分为以下五个部分： 1.确定考核指标和工作目标； 2.确定指标的目标值； 3.确定指标完成情况的评价标准； 4.确定考核相关信息的数据来源和提供部门； 5.签订目标任务书或责任状。 指标和指标目标值的确定一定需要通过对企业经营目标的层层分解来 进行。通过绩效管理实现目标的层层分解、压力的层层传递，不是人力资源 部来定指标，而是由分管领导与下属部门一起确定。 以战略目标分解为例，基本步骤可分为： 第一步：确定战略目标领域和一级指标。确定战略目标领域是运用战略 目标分解法建立 KPI体系的首要步骤。战略目标领域的分类方法有多种，例 如可以分为财务类、 市场类和管理类， 又例如平衡计分卡法的分类方法等 （如 左图）。在战略目标领域进行分类后，先找出一级指标，例如：财务角度找 出投资回报率作为一级指标。 第二步：运用价值树进行深入分析，找出可能的 KPI指标。关键业绩驱 动因素和可能的 KPI，如工程进度、工程质量、工程签证量等。 第三步：筛选出其他关键业绩指标。筛选关键业绩指标的方法主要是敏 感度分析，考察该指标对公司价值和利润的影响程度。