xx筑养路机械有限公司运营体系改善项目建议书.ppt

* 29 流程 程序文件 流程表单 流程手册 流程图 程序文件 最后形成完整的流程手册 30 完善考核激励机制、逐步优化人力资源结构，引进人才，建立完善的xx公司人力资源管理体系 为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合 清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才 全面评估，挑选出高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据 公平、公开、公正的定岗系统。该系统包括提升，淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平 各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能 人才选拔与招聘 人员配置 人员发展 绩效评估与报酬 组织及岗位设计 淘汰 31 人力资源管理改善 绩效考核 考核结果应用 主要内容 绩效考核工具设计 考核指标结构 绩效指标制定方法 绩效考核程序 绩效工资确定 晋级 晋升 绩效管理、员工培养包括如下内容 员工培养体系 员工能力提升计划 培训 32 设计适合xx公司和绩效管理工具 工具类别 特点 适用条件 对XX的适用性 KPI 平衡记分卡 目标管理 对关键绩效驱动因素进行量化考核 相关职能部门提供量化考评依据 关注结果，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升 强调外部（股东、顾客）与内部（员工、企业管理水平）、长期与短期之间的平衡 关注结果，量化考核，相对客观 对过程关注不够，难以直接支持人员素质、管理水平的提升 对实现目标过程的管理，同时关注结果与过程 上下级间双向互动共同制定目标及阶段性评价标准 直接上司对部下进行考评 考评结果客观性相对偏弱 有助于提高员工素质及管理水平 企业基础数据充分，量化指标可行性高 企业管理水平较好，部门或个人能根据指标制定有效的行动方案并专注于方案的实施 企业内外部运营环境相对稳定，责任部门/人对结果的可控性高 企业基础管理较弱，量化指标的可行性难以把握 战略重点为管理能力提升 适用性高 适用性低 xx客户举例 33 经营业务指标 管理改进指标 部门评议指标 能力素质指标 人员培养指标 决策层* 权重合计占85% 无 权重占10% 权重占5% 部门 权重合计占85% 无 无 部门经理 部门考评结果（权重占85%） 权重占10% 权重占5% 职员 其它 无 权重占90% 无 权重占10% 无 销售 权重合计占90% 无 权重占10% 无 指标 部门/人 *决策层包括总经理、副总经理、总监 结合xx公司实际情况，针对不同层级的考评对象，设定相应的绩效指标结构 xx客户举例 34 设计适合xx公司的绩效管理工作表 xx客户举例 35 制定基于业绩的激励方案 根据业绩加薪 基于考评结果的绩效工资发放 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 激励方式 内容 物质激励 事业机会 非物质激励 培训机会 公开表扬 休假、旅游 职务晋升 继任者计划 淘汰 根据业绩、素质/能力评价，提供针对性的培训机会 xx客户举例 建立高效的运营体系，实现经营业绩的快速提升 浙江xx筑养路机械有限公司 机密 本文内容由xx管理顾问提供，仅供上海xx公司实业内部使用，未经xx管理顾问书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播。 ---运营体系改善项目建议书（沟通版） 1 在阅读本建议书前，请确认已理解并认可此知识产权条款 本项目建议书宜严格必威体育官网网址。 xx公司同意不向非xx公司和其相关公司现任职员之外的任何人展示、阅读或传递由xx公司提供的与此项目相关的资料。 在xx公司和xx公司签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归xx公司所有，项目建议书中的内容不能由xx公司向任何第三方透露。 如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司，xx公司应将本项目建议书归还xx公司，并保证没有留存本项目建议书的复印件。 知识产权条款 2 重要说明 2003年7月，xx上海公司资深项目经理ＸＸＸ先生拜访了浙江xx筑养路机械有限公司，就本项目委托意愿以及xx筑养路机械有限公司的基本情况作过初步沟通。 本项目建议书就是在上述基础上展开的，由于对xx筑养路机械有限公司的了解仍然还不够深入，本建议书提及的任何有关委托方公司的建议观点仅是假设，主要目的是籍此提出xx的思路以及开展本项目的工作方式和程序。本报告不代表对xx筑养路机械有限公司的结论性诊断和真实建议。项目开始以后，xx将会进行深入的内部调研，从而有可能产生与本项目建议书中内容不同的结论。 xx公司期待能与xx筑养路机械有限公司就本咨询项目内容进行更深入的讨论，并最终确认本项目建议书提出的项目目标和内容。 本项目建议书中的称谓及缩写： 浙江xx筑养路机械有限公司：浙江xx、xx公司、委托方 xx管理顾问公司：