企业人力资源规划体系设计.ppt

能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用 理顺岗位职责大类及每个大类中的细化重点 针对上述细化重点，分层级 依据岗位层级，匹配专业能力素质的等级 第一步 第二步 第三步 第四步 依据岗位职责的大类/细化重点，寻找专业能力素质 人力资源规划操作基础数据清单 《企业竞争战略说明书》数据 《企业经营战略财务指标》数据 《企业职位说明书体系》数据 《企业职位分类体系》数据 《企业人力资源信息系统》数据 《企业年度经营计划书》数据 《企业新项目发展计划书》数据 《企业组织结构》数据 《企业整体战略监控制度》数据 管理咨询可以提供的报告 《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》 《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》 《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》 《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》 《人力资源总规划》 《人力资源配备计划》 《人力资源补充计划》 《人力资源使用计划》 《人力资源退休解聘计划》 《人力资源培训计划》 《人力资源接班人计划》 《人力资源绩效管理计划》 《人力资源薪酬福利计划》 《人力资源劳动关系计划》 《人力资源部职能水平改进计划》 人力资源规划的第三部分：编写人力资源计划的步骤 步骤1：制定职位编写计划。 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划。 步骤3：预测人员需求。 步骤4：确定员工供给计划。 步骤5：制定培训计划。 步骤6：制定人力资源管理政策调整计划。 步骤7：编写人力资源部费用预算。 步骤8：关键任务的风险分析及对策。 步骤1：制定职位编写计划（类似于工作分析） 根据企业发展规划，综合职位分析报告的内容，来制定职位编写计划。 编写计划陈述企业的组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。 制定职位编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划 人员配置计划陈述了企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。 制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 步骤3：预测人员需求 根据职位编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。 人员需求中应陈述需求的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 步骤4：确定员工供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 步骤5：制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。 培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 步骤6：制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。（针对找出的重要人力资源问题） 其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 步骤7：编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 步骤8：关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 有效人力资源规划的实施步骤控制 第一步：《塑造职员期望实施步骤操作办法》 第二步：《明确战略方向的操作办法》 第三步：《战略转化为目标的操作办法》 第四步：《改变文化的操作办法》 第五步：《有效领导操作办法》 第一步：塑造职员期望实施步骤操作办法 步骤 职员提出问题 管理杠杠 认识变革的需求 为什们我们应当改变？ （外部环境、客户需求、企业挑战） 交流愿景、战略 理解必要的变革 计划是什么？ （理想的结果状态、会有什么变化、转变的步骤与目标、实验） 交流愿景、战略以及实施计划 评价与接受 它对我会有什么影响？ （好处、消极影响、自由程度） 讨论需求、计划与结果 行动 你们希望我做什么？ （新的相互关系、团队精神与合作、新的活动/任务、新的知识学习/教育、新的绩效重点） 强有力的领导 反馈 变革将如何进行？ （接下来要作什么、我如何做） 改变结构、工作设计、人员配备、绩效制度/奖励 第二步：明确战略方向的操作办法 要素 操作方法 消除――沟